Điểm danh 3 khóa học nhân sự online chất lượng ở Hà Nội

  Hiểu được tầm quan trọng của nghề nhân sự, tác giả/blogger/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường đẫ tổ chức các khóa học nhân sự online ở Hà Nội để cùng giao lưu, học hỏi kiến thức và chia sẻ kinh nghiệm về lĩnh vực HR. 

1. Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) cùng chuyên gia Nguyễn Hùng Cường đã tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cũng như học hỏi về lĩnh vực nhân sự.

Khóa học này sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới chuyển sang làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

2. Khóa học xây dựng và triển khai BSC&KPI 

Đây là khóa học được thiết kế bởi Nguyễn Hùng Cường - blogger/chuyên gia tư vấn tái tạo Hệ thống Quản trị Nhân sự . Điều khác biệt của khóa học là áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên cho dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm được BSC và KPI. 

Lớp học kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Bên cạnh đó, cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem lại. 

3. Khóa học xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P 

Bạn đang băn khoăn không biết xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu như thế nào? Khóa học nhân sự online ở Hà Nội về hệ thống lương 3P sẽ giúp bạn giải đáp những vấn đề này. 

Bạn tham gia lớp học cũng giống như được tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Hơn thế là khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Lời kết: Trên đây là top 3 khóa học nhân sự online ở Hà Nội dành cho bạn. Tham khảo ngay nhé!

Chuyên gia BSC & KPI trong doanh nghiệp, liệu có khó?

  Chuyên gia BSC/KPI không phải khái niệm quá mới với doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực này? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Ứng dụng BSC và KPI ngày càng phổ biến trong doanh nghiệp 

Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động ngày nay, gia tăng doanh thu hay lợi nhuận chưa hẳn đã tốt. Đôi khi chỉ số tài chính chỉ mang tính ngắn hạn, chưa phản ánh được chiến lược của doanh nghiệp. Thay vào đó, tính cân bằng và sự phát triển bền vững sẽ là những tiêu chí cần quan tâm. Vì vậy, việc ứng dụng BSC/KPIs gần như trở thành xu thế.

Theo khảo sát của Vietnam Report, số lượng doanh nghiệp có kế hoạch ứng dụng BSC tại Việt Nam không hề nhỏ. Mặc dù vậy, việc ứng dụng BSC đòi hỏi chuyên môn, bài bản, nghiêm túc và quá trình lâu dài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn mời chuyên gia tư vấn. Nhưng lại có sự khan hiếm về số lượng chuyên gia có kinh nghiệm cũng như phương pháp luận để triển khai hiệu quả.  

Và giải pháp hiệu quả và tiết kiệm dành cho doanh nghiệp là sở hữu những chuyên gia BSC và KPI nội bộ. Vậy làm sao để trở thành chuyên gia BSC&KPIs nội bộ? Hãy thử tham gia một khóa học BSC & KPI của HrShare và GSA Academy nhé! 

2. Khóa học BSC & KPI của HShare Community và GSA Academy

Khóa học BSC KPI được xây dựng và phát triển bởi tác giả/blogger/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường. Lớp học này sẽ giúp bạn làm BSC KPI chuyên nghiệp. 

Nói về điểm đặc biệt của khóa học này, đầu tiên là áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”. Vậy nên, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI. Thêm nữa, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem, nghe lại.

KPI là động lực phát triển cho cá nhân?

  Tại sao nói KPI là động lực phát triển của mỗi cá nhân? Bởi KPI là chỉ số quan trọng ảnh hưởng đến mỗi người trong một doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp đi lên. 

KPI là động lực phát triển của mỗi nhân viên

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho nhân viên. 

Với việc đánh giá hiệu suất theo KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. Như vậy, sẽ giúp nhân viên nhận ra tiến độ và hiểu quả công việc đang làm. 

KPI giúp đo lường mục tiêu

Chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu hiệu quả. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hay chậm nhất để đạt được mục tiêu này.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng cho sự phát triển của cá nhân và doanh nghiệp. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Qua đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

Nhờ khả năng này của KPI, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh trước khi mọi chuyện vượt khỏi tầm kiểm soát. Điều này cũng ảnh hưởng ít nhiều đến đội ngũ nhân viên. 

Chỉ số KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ đó, việc kiểm soát mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Lời kết: Vậy KPI chính là động lực phát triển của cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, KPI không phải là tất cả, làm sao để tận dụng nó hiệu quả mới là thành công của bạn và doanh nghiệp. 

Một số vấn đề khi triển khai xây dựng KPI

  KPI là các chỉ tiêu sử dụng để đo lường định lượng mức độ thực hiện các mục tiêu trọng yếu của doanh nghiệp. Mặc dù vậy, khi triển khai xây dựng chỉ số KPI, doanh nghiệp gặp phải khá nhiều vấn để. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng chỉ số KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

3. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

4. Không có hệ thống theo dõi phù hợp

Chưa có hệ thống theo dõi phù hợp là vấn đề ít khi được đặt ra khi thiết kế chỉ số KPI nhưng đến khi KPI đã đi vào triển khai, vấn đề này mới bộc lộ. Việc sử dụng một hệ thống theo dõi thủ công, do người nhập liệu vào từ nhiều công đoạn và báo cáo trên excel khiến cho nỗ lực theo dõi KPI trở nên tốn kém. Nếu sử dụng phương pháp thủ công, doanh nghiệp rất khó để ứng dụng KPI trong dài hạn.

5. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

6. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

Vai trò và ý nghĩa của bộ phận nhân sự đối với doanh nghiệp

  "Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, chuyên phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, đào tạo và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên". Bộ phận nhân sự nắm giữ vai trò hàng đầu trong tổ chức/doanh nghiệp. Vậy vai trò và ý nghĩa được thể hiện như thế nào? 

1. Vai trò của bộ phận Nhân sự

Có thể nói, hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm những mảng khác nhau. Vậy nên, các vai trò trong phòng nhân sự nhìn chung khá linh hoạt và đa dạng. Một số vai trò phổ biến trong tổ chức nhân sự kẻ tới như: 

+ Giám đốc nhân sự (HR manager)

+ Chuyên gia phát triển đào tạo (Training development specialist)

+ Chuyên viên nhân sự tổng hợp (Human resource generalist)

+ Chuyên viên tuyển dụng (Recruiter)

+ Chuyên viên phân tích nhân sự (Personnel analyst)

+ …

2. Ý nghĩa của công tác quản lý nhân sự 

Quản lý nhân sự (Human resource management) sẽ đưa ra các phương pháp tiếp cận chiến lược và toàn diện. Mục tiêu là quản lý con người, môi trường làm việc và văn hóa.

Vai trò của những chuyên gia nhân sự là đảm bảo cho nhân viên nhận được sự hỗ trợ thích đáng từ các chính sách, chương trình và quy trình doanh nghiệp. Bên cạnh đó, họ cũng chịu trách nhiệm thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực, tạo sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Sách hay dành cho nhân sự bạn nên biết

  Bạn đang cần tìm những cuốn sách hay về quản trị nhân sự để nâng cao kiến thức, cải thiện tổ chức thì hãy cùng tham khảo toplist dưới đây nhé!

1. Blog Nhân Sự - Sách hay dành cho nghề nhân sự

Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang làm vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Và quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. 

2. 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải - Sách hay dành cho nghề nhân sự 

Trong nhiều trường hợp, nhà lãnh đạo khó có thể đối thoại một cách thoải mái với nhân viên. “101 tình huống nhân sự nan giải” của Paul Falcone sẽ mang đến các hướng dẫn cụ thể, các cuộc hội thoại trong thực tế nhằm giúp bạn có thể đối thoại với nhân viên cởi mở hơn.

Cuốn sách còn cung cấp những kiến thức về quản trị nhân sự như: cách thức giải quyết toàn bộ những rắc rối, các vấn đề nghiêm trọng nhất của nhân sự để giúp nhân viên làm việc hiệu quả và mang lại nhiều thành quả hơn; … 

3. Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp - Sách hay dành cho nghề nhân sự

Cuốn sách “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” của Whitney Johnson là tác phẩm dành cho câu hỏi nghề nhân sự nên đọc sách gì.

“Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là một cuốn sách dành cho các nhà quản trị muốn giúp các thành viên trong nhóm học hỏi, phát triển và nhận ra tiềm năng của bản thân. Ngoài ra, sách cũng giới thiệu cách để trở thành một trong những nhà quản lý xuất chúng và cách để xây dựng đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số tựa sách khác như: "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài", "Quản trị nhân sự đúng", ... Chi tiết về những cuốn sách này tại đây!

Tham khảo 4 phương án triển khai xây dựng lương 3P

  "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Có thể nói lương 3P là một trong những hệ thống quản lý nhân sự hàng đầu hiện nay. Vậy nên cách xây dựng hệ thống 3P cũng rất được quan tâm. Trong bài viết hôm này, cùng tìm hiểu nhé!

1. Triển khai bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Triển khai bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Triển khai bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Triển khai bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Nếu bạn đang lúng túng trong xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P thì đừng bỏ qua bài viết này nhé! Xây dựng lương 3P không hề khó như bạn nghĩ đâu. 

Những khó khăn khi triển khai và ứng dụng BSC

 Như bạn cũng biết, doanh nghiệp hay tổ chức phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức trong quá trình triển khai và ứng dụng BSC. 

1. Thách thức khi triển khai và ứng dụng BSC

- Thứ nhất, một số doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu ngắn hạn, thiếu tính chiến lược và phối hợp trong hệ thống. Và như bạn cũng biết, đặc trưng của BSC là đề cao sự phối hợp chặt chẽ để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn. Vì vậy, trong quá trình triển khai gặp phải những xung đột bên trong hệ thống.

- Thứ hai, thiếu nhận thức chung về ý nghĩa và cách thức vận hành BSC do tính hệ thống và cập nhật liên tục của Thẻ điểm cân bằng BSC. Các phòng ban và nhân viên có xu hướng tập trung vào công việc của mình, dẫn tới sự hiểu biết khác nhau về vấn đề này. Do đó, khi triển khai sẽ có sự không đồng bộ giữa các cấp độ trong tổ chức.

- Thứ ba, lãnh đạo hiểu về sự cần thiết của BSC nhưng cam kết vẫn chưa cao. BSC thường gắn với vai trò của CEO, lãnh đạo cấp cao và nhà quản lý. Bên cạnh đó, xu thế giao khoán công việc này cho bộ phận chuyên trách khiến quá trình triển khai đi vào những bế tắc bởi thiếu sự dẫn dắt và định hướng đồng bộ với tính cam kết cao của lãnh đạo.

2. Khó khăn khi triển khai và ứng dụng BSC

- Nhận thức: Đội ngũ của tổ chức xem Thẻ điểm cân bằng (BSC) như là phương tiện kiểm tra, giám sát hơn là phát triển hiệu quả công việc. Điều này là do tổ chức thiếu văn hóa phối hợp và cam kết.

- Kỹ năng: Thiếu kỹ năng về xây dựng mục tiêu, quản lý nhân sự.

- Văn hóa: Tập trung vào các công việc và mục tiêu cá nhân dẫn tới thiếu sự phối hợp, liên kết trong tổ chức.

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

 Bài viết hôm nay cùng Nguonnhansu tìm hiểu về cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Đừng bỏ lỡ các bạn nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Cách phát triển mục tiêu cho thước đo học tập và phát triển

 Thước đo học tập và phát triển là quan trọng bậc nhất khi xây dựng bản đồ chiến lược (BSC). Cùng tìm hiểu nhé! Với thước đo học tập và phát triển, doanh nghiệp có thể xác định những hoàn cảnh về năng lực công nghệ hay tổ chức thúc đẩy sự xuất sắc trong quản lý vận hành. Viễn cảnh này gồm 3 nguồn vốn chính: vốn con người, vốn tổ chức và vốn thông tin.

1. Nguồn vốn con người

- Kỹ năng trong các vị trí chiến lược:

Năng lực nhân viên là nền tảng để phát triển các quy trình. Mỗi nhân viên đều sở hữu năng lực đặc biệt nhưng không phải tất cả đều phục vụ cho việc đạt chiến lược. Đây là một phần không thể thiếu trong thước đo học tập & phát triển của bản đồ chiến lược.

- Tuyển dụng duy trì và hoạch định tương lai:

Trong cuốn sách “Từ tốt đến vĩ đại” (2001), Jim Collins đã chứng minh các công ty thành công có khuynh hướng bắt đầu từ con người. Không tổ chức nào có thể thành công nếu không có con người phù hợp. Thu hút nhân tài và đưa ra những chính sách giữ chân họ là điều công ty cần hướng tới.

2. Nguồn vốn thông tin

Ngày nay, với sự ảnh hưởng của công nghệ, hầu hết mọi tổ chức cần phải cân nhắc mục tiêu dùng thông tin khi xây dựng thước đo này của bản đồ chiến lược. Những mục tiêu này thường là “cải thiện cơ sở hạ tầng công nghệ”, thu thập và sử dụng thông tin hiệu quả”, …

3. Nguồn vốn tổ chức

Yếu tố quan trọng nhất của nguồn vốn tổ chức là xây dựng văn hóa. Văn hóa của tổ chức nên nhấn mạnh sự đổi mới để thích ứng trong bối cảnh kinh tế thay đổi liên tục. Các hành động của nhân viên phải nhất quán với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và nhất là chiến lược doanh nghiệp.

Phương pháp xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

 Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC bởi nó thể hiện mối quan hệ nguyên nhân và kết quả của các mục tiêu dựa theo bốn góc độ, vẽ ra lộ trình giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược đề ra. Vậy xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC thế nào là hiệu quả? 

1. Xây dựng bản đồ chiến lược nghĩa là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh như: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Các bước xây dựng bản đồ chiến lược 

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước sau: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng.

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo)

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là thiết lập một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao trong tổ chức. Các thành viên trong nhóm sẽ tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức của mình. 

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt và không giống nhau. Vì thế, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát nhất. 

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược nên được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau và hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản cho doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Qua đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nhờ vậy sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác của doanh nghiệp cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong những bài viết tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu cụ thể từng bước thực hiện nhé!

Tìm hiểu tiêu chí SMART trong KPI là gì?

  KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc. Trong khi đó, SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tiêu chí Smart trong KPI 

KPI là viết tắt của "Key Performance Indicators", nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Có thể hiểu đơn giản, KPI là công cụ đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của một cá nhân, một dự án, một chương trình hay một tổ chức, ... 

Còn SMART là một hệ thống, một bộ tiêu chí được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các tổ chức, doanh nghiệp. 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suấ làm việc theo thời gian dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Bên cạnh đó, tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi.
• R - Relevant (Liên quan): Liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” chung tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ được thực hiện theo 5 bước: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá độ khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

Chúng ta vừa tìm hiểu tiêu chí SMART trong KPI là gì và cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Khi kết hợp KPI với SMART, doanh nghiêp sẽ có những mục tiêu cụ thể và phù hợp hơn để định hướng cho nhân viên. Ngoài ra, Smart KPI còn hạn chế rủi ro và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. 

Xây dựng thang bảng lương đơn giản cho doanh nghiệp nhỏ

  "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

BSC và KPI quan trọng như thế nào? Khóa học BSC & KPI online chất lượng

 BSC và KPI là hai công cụ không còn xa lạ với những người làm kinh doanh và nhân sự. Có thể nói, từng thành viên trong tổ chức đều gắn với BSC và KPI. Cùng tìm hiều về vai trò quan trọng của hai công cụ này nhé! 

1. Tại sao BSC và KPI quan trong trong doanh nghiệp? 

Từ lâu, BSC và KPI đã được biết đến là phương pháp và công cụ quản trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp trong việc hoạch định, triển khai chiến lược và quản trị kết quả công việc. 

Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới mỗi nhân viên. Và KPI sẽ giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người. Từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và đinh hướng công việc cho nhân viên.

Hiểu đơn giản, việc hiểu nhân viên và đưa mong muốn của mình tới gần nhân viên sẽ giúp chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. Hơn nữa, KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước kết quả thì các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng được đưa ra hơn nữa. 

2. Khóa học BSC & KPI online chất lượng 

Khóa học được tổ chức bởi blogger/tác giả Nguyễn Hùng Cường - người có 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và Cộng động nhân sự Việt Nam (HrShare Community), Học viện nhân sự (GSA Academy).

Khóa học BSC KPI online được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một ông già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI. 

2.1 Nội dung của khóa học BSC & KPI:

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống.

2.2 Điểm đặc biệt của khóa học BSC và KPI 

• Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại.
• Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống khác nhau.
• Sản phẩm thực hành mỗi buổi sẽ được gửi lên nhóm lớp vào cuối mỗi buổi học.

Và đó cũng là lời cam kết mang đến từ một blogger/chuyên gia tư bấn nhân sự - Nguyễn Hùng Cường. Blognhansu.net.vn là một blog đã tồn tại được hơn 6 năm. Qua các hoạt động chia sẻ và giao lưu, Kinhcan24 Blog - Blognhansu đã nhận được sự yêu mến của đông đảo bạn đọc yêu thích nhân sự. Bạn có thể tham khảo khóa học BSC KPI online này nhé!

KPI đối với sự phát triển của doanh nghiệp

 Có nhiều lý do cho thấy vai trò quan trọng của chỉ số KPI trong việc hỗ trợ sự phát triển của doanh nghiệp hiện nay. Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

2. KPI giúp đo lường mục tiêu của bạn

Chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Ví dụ, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hay chậm nhất để đạt được mục tiêu đó.

3. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng, kịp thời

Mặt khác, chỉ số KPI đưa ra “bức tranh” tổng thể về hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu bạn đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực “đánh bại” đối thủ cạnh tranh của bạn.

4. KPI tạo động lực phát triển của mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn mong muốn. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi thành viên. 

5. KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Ngoài ra, KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì đồng nghiệp/mọi người xung quanh đang làm. Qua đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã định. 

6. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Từ đó, việc kiểm soát mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Những yếu tố quan trọng trong bản đồ chiến lược BSC?

  Xây dựng bản đồ chiến lược cần có những yếu tố nào? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Yếu tố tài chính

Doanh nghiệp phải luôn tìm kiếm những giải pháp tối ưu để gia tăng lợi nhuận. Nên đây chính là mục đích tài chính hàng đầu mà tổ chức hướng tới. Trong bản đồ chiến lược, với yếu tố tài chính, 2 nhóm chiến lược để tăng trưởng lợi nhuận là tập trung tăng doanh thu (mục tiêu dài hạn) và năng suất (mục tiêu ngắn hạn). 

Chiến lược tăng trưởng doanh thu được áp dụng là xây dựng mối quan hệ với khách hàng, giữ chân và thu hút với mục tiêu tăng tỷ lệ chuyển đổi. Với chiến lược nâng cao năng suất, doanh nghiệp nên chú trọng tới việc giảm chi phí đầu vào, sản xuất ra một lượng hàng với ít nguồn lực hơn. 

2. Yếu tố khách hàng

Định vị giá trị khách hàng là một trong các giá trị cốt lõi của bản đồ chiến lược. Chính vì thế, yếu tố khách hàng xếp ngay sau yếu tố tài chính. Để thực hiện sứ mệnh này, doanh nghiệp phải chú ý một số nguyên tắc như: 

- Dẫn đầu sản phẩm (Product Leadership) 

- Vận hành tối ưu (Operational Excellence)

- Mối quan hệ mật thiết với khách hàng (Customer Intimacy) 

3. Yếu tố quy trình nội bộ

Sau khi xác định mục tiêu về tài chính và khách hàng, quy trình nội bộ sẽ là yếu tố hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hầu như mọi công ty đều phải hoạch định và cải tiến quy trình cùng với việc vận hành liên quan đến hoạt động, khách hàng, …

Từ đó, doanh nghiệp sẽ: Thúc đẩy tăng trưởng thông qua đổi mới và mở rộng thị trường; Nâng cao giá trị khách hàng; Hợp tác tốt với các bên liên quan và Môi trường được vận hành hiệu quả.

4. Yếu tố học tập và phát triển

Nguồn lực lao động có tác động không nhỏ đến sự thành công trong doanh nghiệp. Vậy nên, yếu tố học tập và phát triển trong bản đồ chiến lược yêu cầu mỗi cá nhân phải rèn luyện, học tập để phát triển bản thân mỗi ngày. 

Đối với doanh nghiệp, xây dựng bản đồ chiến lược sẽ gắn liền với 4 yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Bốn yếu tố đó được xây dựng từ trên xuống dưới một cách chặt chẽ.

Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC?

 Nếu đã biết đến Thẻ điểm cân bằng (BSC) thì chẳn hẳn bạn cũng từng nghe về bản đồ chiến lược. Vậy bản đồ chiến lược mà lại quan trong trong xây dựng và triển khai BSC? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Đơn giản bản đồ chiến lược là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về các chiến lược, mục tiêu của tổ chức. 

Bản đồ xây dựng chiến lược thể hiện một cách trực quan, rõ ràng dùng để rình bày chiến lược và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp hay công ty. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ theo dõi và dễ áp dụng.

Dựa vào bản đồ chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để hướng tới hoàn thành các mục tiêu trong thời gian sớm nhất. Đây là một công cụ không thể thiếu dành cho tổ chức trong việc xây dựng, hoạch định chiến lược. Do đó, bản đồ chiến lược là một phần của Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC đối với doanh nghiệp

Với bản đồ chiến lược, lãnh đạo hay nhà quản lý sẽ có hình dung rõ hơn về các mục tiêu và truyền đạt lại với cấp dưới. 

Lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược như sau: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính (có thể là những mục tiêu khác) cụ thể. 

- Xác định các bộ phận quan trọng trong tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến chúng thành kết quả cụ thể.

- Truyền tải các mục tiêu và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng có phù hợpvới chiến lược tổng thể không.

3. Các yếu tố chính trong bản đồ chiến lược

Xây dựng bản đồ chiến lược cần sự cấu thành của 4 yếu tố chính: 

+ Tài chính

+ Khách hàng

+ Quy trình nội bộ

+ Học tập và phát triển

Bản đồ chiến lược là một phần quan trọng trong Thẻ điểm cân bằng (BSC). Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu thêm về bản đồ xây dựng chiến lược này nhé!

Áp dụng BSC như thế nào để mang tới lợi ích cho doanh nghiệp?

 "Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh". BSC sẽ là công cụ quản trị tốt nếu doanh nghiệp áp dụng đúng cách. Vậy cùng tìm hiểu cách sử dụng BSC nhé!

1. Kiểm soát các dữ liệu trong mô hình BSC

Đầu tiên, doanh nghiệp nên xác định rõ chiến lược và đặt nó lên một trang giấy. Việc này sẽ giúp bạn dễ dàng tư duy về cách đặt những dữ liệu của doanh nghiệp vào BSC. Có thể tham khảo quy trình đặt dữ liệu vào BSC như sau: 

- Giới hạn số lượng các yếu tố mục tiêu trong BSC, khoảng 10 - 15 mục tiêu cho toàn bộ 4 thước đo. 

- Chuẩn bị sẵn những câu hỏi cho từng yếu tố mục tiêu trước mỗi cuộc họp. 

- Tổng hợp tài liệu cho tất cả các yếu tố mục tiêu cùng các câu hỏi và gửi tới nhân viên 1 - 2 ngày trước ngày diễn ra cuộc họp. 

- Đưa ra và ghi lại quyết định trong các cuộc họp đánh giá chiến lược kinh doanh. 

2. Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu

Tiếp theo, bạn hãy sử dụng các hệ thống ký hiệu hoặc màu sắc để đánh dấu các yếu tố mục tiêu khác nhau. Ví dụ: 

- Màu đỏ: yếu tố mục tiêu cần bổ sung thêm tài nguyên hoặc sự hỗ trợ từ bên ngoài để mọi thứ trở lại đúng quỹ đạo. 

- Màu vàng: yếu tố mục tiêu gần như đã đi đúng định hướng hoặc gặp một chút trở ngại có thể tự xử lý. 

- Màu xanh: yếu tố mục tiêu đang đi đúng hướng đặt ra. 

3. Gắn KPI ứng với các yếu tố mục tiêu

Nếu BSC là công cụ quản lý chiến lược thì KPI chính là công cụ quản lý hiệu suất. Người quản trị thông thái sẽ lực chọn sử dụng đồng thời BSC và KPI trong doanh nghiệp. Tương ứng với mỗi mục tiêu, hãy đặt ra các KPI tương ứng với nó. KPI càng sát với tình hình thực tế mà bạn đo lường và đánh giá thì hiệu quả càng cao. 

4. Kết nỗi các yếu tố mục tiêu

Cuối cùng, bạn sử dụng mũi tên 1 chiều để kết nối và thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố mục tiêu. Bạn có thể linh hoạt liên kết hai mục tiêu trong cùng thước đo, gom 2 mục tiêu lại thành một nguyên nhân của một mục tiêu khác hoặc một mục tiêu dẫn tới hai mục tiêu khác, ... Miễn là không mục tiêu nào đứng riêng lẻ. 

Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì?

 Mô hình BSC được hình thành bởi 4 thước đo chính. Trong bài viết này cùng tìm hiểu 4 yếu tố này nhé! 

1. Thước đo tài chính

Với thước đo này, BSC đóng vai trò đo lường, kiểm soát các kết quả về mặt tài chính. Vậy tài chính bao gồm những yếu tố nào? Đó là lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, ... Hay các chi phí cố định, chi phí khấu hao, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... 

2. Thước đo khách hàng 

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể là kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, ... 

Khách hàng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng hài lòng và lòng trung thành của họ chính là thành công của doanh nghiệp. 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Nếu coi khách hàng là nguồn máu nuôi dưỡng thì nội bộ chính là trái tim của tổ chức. Bởi một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành của nhân viên. 

Thước đo quá trình nội bộ dựa trên BSC giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học cần thiết. Chẳng hạn như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên. Hiểu đơn giản, học tập và phát triển là thước đo cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả nhưu mong đợi. Thước đo dựa trên BSC chính là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Nhìn chung, mô hình BSC được thiết lập bởi 4 thước đo chính là khách hàng, tài chính, quá trình nội bộ và học tập & phát triển. 4 yếu tố này không hoạt động riêng lẻ mà có sự liên kết và mối quan hệ hỗ trợ, tác động lẫn nhau. 

Tìm hiểu về quy chế lương theo KPI

 Trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế/cách tính lương theo KPI trong doang nghiệp nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI hiểu đơn giản là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương thưởng khác nhau.

Hiện tại có 2 cách tính lương theo KPI phổ biến: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghĩa là công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố: 

• P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc

Vậy bạn đã biết cách tính lương theo KPI chưa? Hãy chia sẻ với chúng mình ở phần bình luận nhé!

Phương pháp tính lương theo mô hình lương 3P đơn giản

   Bạn đã biết cách tính lương theo phương pháp 3P hiệu quả? Tham khảo bài viết này nhé!

1. Công thức tính lương theo hệ số KPI

KPI (trong Tiếng anh là Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Cách tính lương hệ số KPI đang trở thành công thức của nhiều doanh nghiệp.

- 2P là phương pháp trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc. Cách tính này phù hợp với vị trí chức danh cùng kết quả công việc người lao động (nhân viên) đạt được. 

Công thức tính là: Lương 2P = P1 + P3

- 3P: Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương cho người lao động dựa theo vị trí, năng lực và kết quả. 

Công thức tính là: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó:

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bên cạnh đó là cách tính KPI theo hiệu suất: 

- Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế/Mục tiêu) x Trọng số

- Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) _ Hiệu suất KPI thành phần (2) + ...

2. Cách tính lương ngày lễ

Người lao động được nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương đang được quy định tại điều 112 Bộ luật Lao động:

- Ngày Chiến thắng nghỉ 01 ngày(30/4 dương lịch); Quốc tế lao động nghỉ 01 ngày(01/5 dương lịch)

- Tết Dương lịch nghỉ 01 ngày; Tết am lịch nghỉ 05 ngày.

- Từ 2021, Quốc khánh nghỉ 02 ngày(02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)

- Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày(10/3 âm lịch)

Tiền lương theo hợp đồng lao động để tính lương ngày nghỉ lễ tết bao gồm mức lương, phụ cấp và các khoản khác. Và tiền trả lương cho người lao động nghỉ tết, lễ không gồm tiền thưởng sáng kiến, các khoản hỗ trợ xăng, điện thoại, tiền ăn tăng ca, …

Cẩn trọng khi áp dụng lương 3P trong doanh nghiệp

  Chắc bạn đã đọc khá nhiều bài viết "khen" về hệ thống lương 3P. Và cũng không thể phủ nhận sức mạnh tuyệt vời của mô hình này khi ứng dụng trong doanh nghiệp. Nhưng dù bất kỳ thứ gì đó cũng có những góc nhìn "phản diện", kể cả hệ thống trả lương hàng đầu thế giới. Vậy những điểm bất cập nếu áp dụng lương 3P là gì? 

Về cơ bản, lương 3P là công cụ khá tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự thì hệ thống 3p nếu đưa vào áp dụng ngay từ đâì thì sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng tốt. 

Mặc dù vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P phải cần sự thận trọng bởi nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế "nguy hiểm". Một số mối nguy chính được liệt kế dưới đây. 

1, Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban chức năng. 

2, Khi áp dụng 3P, phải đánh giá lại năng lực cán bộ nhân viên (để áp dụng phần Person). 

3, Một số doanh nghiệp dù áp dụng hệ thống lương 3P nhưng do yếu tố gia đình, thói quen cũ, ... vẫn tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp". 

4, Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương tình cờ tạo nên một ... khung sắt cứng rắn "nhốt" các mức lương bên trong. 

5, Liên quan đến việc xây dựng từ điển năng lực (chữ P thứ hai - Person)

6, Liên quan đến P thứ ba - Performance

Một hệ thống lương tầm cỡ cũng tồn tại những "tác dụng phụ" nhưng khi nhận ra và biết được những vấn đề này sẽ giúp doanh nghiệp tỉnh táo hơn khi đang và có ý định ứng dụng lương 3P. 

Xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

 Hệ thống lương 3P là một trong những phương pháp quản lý tiền lương khá phổ biến hiện nay. Đây là mô hình được đánh giá là có thể "trị bách bênh" của doanh nghiệp với những lợi ích thú vị. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến hệ thống này và băn khoăn "liệu xây dựng hệ thống lương 3P có khó không?". 

Đương nhiên, việc xây dựng một mô hình mới để áp dụng trong doanh nghiệp không hề đơn giản, nhất là hệ thống lương thưởng khá "nhạy cảm". Đòi hỏi sự kết hợp của người lãnh đạo và đội ngũ nhân viên để xây dựng và triển khai hiệu quả. 

Để xây dựng lương 3P, chúng ta có một quy trình cụ thể để người làm đỡ lúng túng trong khi thực hiện. Cụ thể gồm 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Nhưng cũng thật khó để hoàn thiện tốt nhất một hệ thống tương đối phức tạp thế này. Sẽ tốt hơn nếu bạn có người dẫn đường, chỉ dẫn. Một khóa học lương 3P sẽ mang đến cho bạn những kiến thức, tư duy xây dựng lương 3P bài bản cùng người đồng hành giúp đỡ sẽ là gợi ý dành cho bạn. Nhưng làm gì có nơi nào sở hữu cả hai yếu tố này? 

Khóa học lương 3P của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường sẽ đáp ứng điều này. Bạn không nhìn nhầm đâu, chính xác là vậy. Đây là lớp học được tổ chức dưới hình thức "TỪNG - BƯỚC - MỘT", kết hợp lý thuyết và thực hành. 

Sau mỗi buổi thực hành, video sẽ được up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Và nếu có bất kỳ thắc mắc nào, người học sẽ được hỗ trợ của chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường và đội ngũ. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/

Tại sao doanh nghiệp nên áp dụng hệ thống lương 3P?

 Mô hình lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động. 

1. Đối với người thuê lao động (doanh nghiệp) 

Xây dựng và triển khai mô hình lương 3P giúp cho doanh nghiệp nắm trong tay nhiều lợi thế. Cụ thể: 

- Đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp: Khi công khai hệ thống lương 3P với toàn thể nhân viên có thể giải đáp các thắc mắc về sự chênh lệch lương, giá trị của thành tích, sự khác nhau về năng lực, trình độ, ... 

- Khai thác năng lực của nhân viên: Với phương pháp tính lương 3p, những người giỏi và làm việc hiệu quả hơn sẽ được nhận mức lương xứng đáng. Vì vậy, các nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực khi làm việc. 

Từ đó, tạo cho người lao động cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức vì công sức mình bỏ ra được đền đáp xứng đáng. Nhân viên cũng muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn. 

- Sở hữu hệ thống lương chuẩn: Phương pháp trả lương 3P giúp doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện và sở hữu hệ thống đánh giá KPI một cách toàn diện để đánh giá nhân viên dựa trên các chỉ số, tiêu chí. 

2. Đối với người lao động

Hệ thống lương 3P cũng mang tới những lợi ích cho người lao động. 

- Mức lương tương xứng: Năng lực, thành tích và mức lương nhận được hàng tháng giúp nhân viên nhận ra cách để có được lương cao. Điều này giúp thiết lập mục tiêu và tạo động lực làm việc cho nhân viên. 

- Mức đãi ngộ tốt: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động đã có thể dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời làm việc tại đây. 

Thực tế cho thấy cách thức trả lương truyền thống là một trong những nguyên nhân tạo nên "lỗ hổng" trong gắn kết đội ngũ trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P khắc phục những nhược điểm của cách trả lương truyền thống và mang đến những ưu thế vượt trội trong doanh nghiệp. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p

Hệ thống lương 3P là gì? Mục tiêu của lương 3P là gì?

 Lương 3P được xem như cơ chế trả lương cho người lao động. Vậy lương 3P là gì và mục đích của mô hình này là gì?

1. Lương 3P là gì? 

Lương 3P được hiểu “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

2. Mục tiêu của mô hình lương 3P

Đảm bảo sự công bằng nội bộ và bên ngoài

Mô hình lương 3P giúp người lao động hiểu được muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, cải thiện điều gì. Từ đó, tạo động lực làm việc để hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên đáng kể. Bên cạnh đó, người lao động cũng hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 

Ngoài ra, với việc ứng dụng lương 3P, doanh nghiệp cũng đảm bảo sự công bằng bên ngoài. Khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho tuwnfh vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với thị trường chung. 

Động lực phát triển trong doanh nghiệp

Áp dụng hệ thống lương 3P làm cho người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp nơi mình đang làm việc. Điều này giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. 

Lương 3P hướng tới sự công bằng, ghi nhận và tạo động lực. Và hệ thống này được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của nhân viên. 

Đánh giá nhân sự với mô hình ASK, bạn đã biết?

   Như bạn cũng biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta nên biết về định nghĩa của mô hình ASK. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK thế nào? 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

KPI là gì? Vai trò của KPI trong doanh nghiệp như thế nào?

 KPI là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp như thế nào? Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Nhưng định nghĩa được sử dụng nhiều nhất đó là "KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". 

Hiểu đơn giản, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi người trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Qua đó, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

2. Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp 

2.1 KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

Cho dù KPI thường bị nhầm lẫn với các mục tiêu của công ty nhưng KPI là một phương pháp khoa học để đo lường mục tiêu. Chẳng hạn, công ty bạn đặt ra mục tiêu là nhanh chóng thu được một số tiền nhất định từ sản phẩm, KPI sẽ giúp bạn biết cách nhanh hay chậm để đạt được mục tiêu này.

2.2 Tiếp cận thông tin quan trọng

KPI sẽ đưa ra những cái nhìn tổng quan về hiệu suất của công ty. Trường hợp bạn đang làm việc trong môi trường có sự cạnh tranh, thông tin thu được sẽ giúp bản thân thêm động lực để đánh bại các đối thủ cạnh tranh của mình.

2.3 Môi trường tốt để học hỏi

KPI có thể tạo ra một môi trường trao đổi trong tổ chức. Nếu nhận thấy điểm không phù hợp, bạn có thể nói chuyện trực tiếp với nhóm hoặc từng cá nhân liên quan đến KPI. Đây là cơ hội tuyệt vời để mọi người trong công ty hiểu rõ, làm việc với nhau tốt hơn và đạt được mục tiêu đã đề ra.

2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên

Sự hài lòng và động lực của nhân viên là vô cùng quan trọng nếu doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên dường như cảm thấy có thêm động lực và học hỏi được nhiều điều khi nhận được báo cáo KPI theo từng thời điểm (không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay cuối năm). 

Những điều bạn nên biết về Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 BSC là một trong những công cụ quản trị chiến lược có ảnh hưởng lớn trên toàn thế giới. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu.net khám phá về BSC nhé!

1. BSC là gì? 

Khái niệm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) như sau: 

“BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”.

Vai trò của BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. 

2. Cấu trúc của mô hình BSC

Mô hình BSC được thiết lập bởi 4 yếu tố: 

• Khách hàng (Customer) 
• Tài chính (Financial) 
• Quá trình nội bộ (Internal Business Processes) 
• Học tập và phát triển (Learning and Growth) 

4 yếu tố này không hoạt động riêng lẻ mà có sự liên hệ, gắn kết với nhau trong từng giai đoạn triển khai BSC. 

3. Ưu và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Bất kỳ hệ thống nào dù hoàn thiện đến đâu cũng có ưu và nhược điểm và không ngoại trừ BSC. 

3.1 Ưu điểm của BSC: 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

- BSC giúp truyền thống chiến lược dễ dàng hơn

- BSC gắn kết các dự án với nhau

- BSC liên kết các phòng ban, bộ phận

- BSC cải thiện hiệu suất báo cáo

- BSC giúp nhân viên nhận ra các mục tiêu cá nhân liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào

3.2 Nhược điểm của BSC: 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về công cụ quản trị BSC. Nhìn chung đây là hệ thống khá toàn diện và sẽ phát huy hiệu quả tốt nếu được áp dụng đúng cách, phù hợp với tình hình và thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. 

Sách "Blog nhân sự" của tác giả/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

   Sách “Blog nhân sự” có lẽ không phải là cuốn sách hay nhất về HR nhưng nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự từ người mới vào nghề, nhân viên cho đến quản lý, CEO, … 

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?” 

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Thêm vào đó, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vậy nên, đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với hai từ NHÂN SỰ.

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn cố phân chia thành 3 chương để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết

3. Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? 

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.

Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, lão làng, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó. Biết đâu một ngày nào đó khi bạn thành công trên con đường mình đã chọn sẽ thấy Sách Blog nhân sự này hữu ích đến thế nào và phải cảm ơn nó rất nhiều đấy!