Chọn nhân tài không bao giờ là dễ - Hr views

Chọn anh tài không bao giờ là dễ

Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc   tuyển dụng   viên chức mới.

  Tuyển dụng   cho nhu cầu ngày nay và đáp ứng được đề nghị trong mai sau

Hãy nhắm đến những ứng cử viên có thể thỏa mãn được cả những đề xuất ở mai sau. Thay vì chọn một nhân sự mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc ngày nay, nên chấp nhận người đòi hỏi lợi quyền cao hơn nếu năng lực của người ấy ăn nhập với đề nghị của tổ chức trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của đơn vị, sau đó chú trọng tuyển dụng những tuấn kiệt giúp cơ quan đạt được mục đích đó.

Hiểu thấu công tác của vị trí tuyển dụng

Tìm   nhân viên   dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ đề xuất của công việc mà cơ quan cần tìm người gánh vác. Hãy tự xác định rõ loại người nào ăn nhập nhất với công việc này. Nếu cơ quan đã có những người giỏi ở vị trí hao hao, hãy bàn thảo và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát phương pháp họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.

Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.

Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn

Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lọc người tìm việc, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với đơn vị. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí kiểm tra chung cho tất cả các ứng cử viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.

Hồ hết các phương tiện đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan trọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm nhặt hơn.

Tuyển người càng ăn nhập, lợi ích càng nhiều

Người thích hợp nhất sẽ đóng góp tăng cường năng suất và tạo lợi nhuận cho tổ chức nhiều hơn hẳn so với mức tổn phí mà đơn vị phải trả cho người ấy. Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn đề nghị của đơn vị và khả năng đáp ứng của người tìm việc để chọn người ăn nhập nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ công ty.

Trái lại, thuê người không thích hợp sẽ chẳng được lợi ích gì, mà còn khiến đơn vị tốn nhiều chi phí và thời kì.

Tuyển dụng sai trái sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng

Theo kết quả thống kê đăng trên tập san Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các cơ quan là do sai trái trong tuyển dụng. Bộ lao động Mỹ tổng kết rằng các doanh nghiệp phải tốn khoảng 1/3 tiền   lương   một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm đang vị trí thay người cũ.

Nhưng con số này vẫn chưa diễn tả được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm ý thức cần lao trong tổ chức.

Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, tỉ dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho đơn vị gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.

Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng

Phân tích công tác của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm chỉnh, bản phân tách công tác sẽ cung cấp danh sách các tri thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm đang vị trí cần tuyển dụng.

Một công tác (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tách loại tri thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những đề nghị cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, cơ quan sẽ biết chọn người thế nào và phương pháp đánh giá để đánh giá ứng viên ra sao.

  Nhân viên mới   được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tách một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công tác lâu hơn.

Tuyển lựa ứng cử viên ăn nhập nhất với công việc

Một khi doanh nghiệp đã hiểu thấu yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều phương tiện giúp xác định người ăn nhập nhất như đánh giá trên giấy tờ, thực hành đánh giá tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn kiểm tra khả năng ứng phó…

Không một bí quyết hay cách thức tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên lượng khả năng làm việc của người tìm việc trong thực tại, bởi thế các cơ quan cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng tài năng ăn nhập với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời kì. Một khi đơn vị xác lập được quy trình chuẩn phù hợp thì việc tìm ra hào kiệt cho vị trí cấp thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.

Quantri.Vn

Sưu tầm:  cách viết cv

Thưởng Tết xứng đáng - HR Vietnameses

Thưởng Tết xứng đáng

Nhiều đơn vị đã có kế hoạch thưởng Tết Nguyên đán cho người cần lao từ 1,5 đến 3 tháng lương

Được nghe giám đốc và chủ tịch Công đoàn (CĐ) công ty CP Cơ khí Thủ Đức (chuyên sinh sản phụ tùng, chi tiết máy; quận Thủ Đức, TP HCM) thông báo tình hình thưởng Tết, những ngày qua, anh em công nhân (CN) đều làm việc trong tâm trạng khấp khởi vui mừng.

Chăm lo thiết thực

“Năm vừa qua, CN được thưởng 1,2 tháng lương thực lãnh. Năm nay, tình hình sinh sản kinh doanh tốt hơn nên thưởng Tết chắc chắn sẽ cao hơn năm trước, thấp nhất sẽ là 1,5 tháng lương thực lãnh. Bên cạnh đó, CN còn được thưởng vượt hiệu suất” - ông trằn Minh Phụng, chủ toạ CĐ công ty CP Cơ khí Thủ Đức, cho biết.

Ngoại giả, với mong muốn mang lại mùa Xuân vui vầy, ấm áp cho CN, CĐ tổ chức đã có kế hoạch chăm lo Tết cụ thể. Ngoài chuẩn bị tiệc tất tiên và một phần quà (trị giá 250.000 đồng) cho CN, CĐ tập trung rà soát số người ở lại TP ăn Tết. Với các trường hợp này, CĐ sẽ tặng thêm một phần quà (200.000-500.000 đồng), song song doanh nghiệp chương trình vui Tết cho anh em tại nhà tạm cư.



Tình hình thưởng Tết tại doanh nghiệp Sanofi Aventis (quận 4, TP HCM) năm nay cũng rất khả quan. Theo ông Huỳnh Phát Đạt, chủ tịch CĐ doanh nghiệp, thưởng Tết của CN trực tiếp sinh sản là 1,5 tháng lương thực lãnh. Bên cạnh đó, người lao động (làm đủ 1 năm) còn được thưởng đóng góp chung (khoảng 3,5 triệu đồng/người), thưởng thâm niên cho trường hợp làm việc 5 năm (2 triệu đồng), 10 năm (4 triệu đồng)... Bên cạnh đó, cơ quan (DN) sẽ tặng mỗi CN một phần quà Tết trị giá 2,2 triệu đồng.

Ngoài quà tết dương lịch là 500.000 đồng/người, dịp Tết Nguyên Đán, CĐ doanh nghiệp còn tặng mỗi CN một phần quà trị giá 1,5 triệu đồng, tương trợ tiền tàu xe về quê 300.000 đồng/người... Anh Đặng Minh Tuyên, CN công ty Sanofi Aventis, háo hức: “Tiền thưởng Tết cơ quan đã thông tin từ đầu năm nên anh em CN cũng yên ổn tâm làm việc. Điều khiến chúng tôi thấy vui và được trân trọng chính là sự chăm lo chu đáo, tận tâm của CĐ cơ quan”.

Hỗ trợ thêm quà Tết, tiền tàu xe

Tại đơn vị CP Bao phân bì Hồ Chí Minh (thuộc Tổng tổ chức thương nghiệp Sài Gòn), kế hoạch trả lương, thưởng được thông tin rất sớm. CN được thưởng 1,5 tháng thu nhập thực tế. Tổ chức còn tương trợ quà Tết cho CN từ 3 triệu đến 5 triệu đồng. Ngoài ra, CĐ còn tặng mỗi sum vầy 1 phần quà là sản phẩm do các DN trong Tổng công ty thương nghiệp Hồ Chí Minh sản xuất.

“Vào ngày rằm tháng chạp hằng năm, CĐ lại mua quà về và tự tay gói. Chúng tôi muốn CN thấy được tình cảm, sự chăm lo chu đáo của CĐ” - ông Nguyễn Tiến Dũng, chủ tịch CĐ tổ chức Bao suy bì Hồ Chí Minh, bày tỏ.

Tại hội thảo về hàng Việt mới đây, ông Nguyễn Văn Thân, đơn vị CP Nhựa bình minh, cho biết do nhận được nhiều hợp đồng cung cấp sản phẩm cho các DN nước ngoài nên Tết Ất Mùi, cơ quan thưởng Tết cho CN rất khá, bình quân 3 tháng lương. Trong đó, 2 tháng lương chuyển trước Tết và 1 tháng lương được lãnh sau Tết. Ngoài ra, CĐ cũng có phần quà gồm những sản phẩm do các DN Việt Nam cung cấp.

Tại đơn vị Coca-Cola Việt Nam, theo chủ tịch CĐ Nguyễn Văn Hồng Phúc, năm nay, tổ chức dự định thưởng Tết 1 tháng lương và sau Tết, CN sẽ được nhận thêm 1,5 tháng lương. “Những CN khó khăn được đơn vị hỗ trợ thêm 400.000 đồng. Riêng CĐ cũng có 1 phần quà cho sum họp là 500.000 đồng và 1 cuốn lịch, đồng thời chọn một số CN có cảnh ngộ khó khăn để tương trợ tiền tàu xe về quê” - ông Phúc cho biết.

Ông Bùi Thế Dân, Giám đốc đơn vị CP Cơ khí Thủ Đức:

Không quên sự nỗ lực của anh em

Năm nay là một năm thành công đối với doanh nghiệp khi doanh thu và lợi nhuận đều tăng đáng kể. Thành quả này là nhờ sự đóng góp công sức và trí óc của toàn thể người cần lao của đơn vị. DN phát triển, ban giám đốc không quên sự nỗ lực của anh em bằng chính sách thưởng Tết xứng đáng.

THANH NGA - NGÂN HÀ

Tăng trưởng nóng nhân viên FB: có ảo như FB?

Số người làm việc cho Facebook đã tăng chóng mặt trong năm qua, vượt xa cả Google. Tăng trường quá nóng liệu có vững bền?

có nhẽ ông chủ của Facebook cần phải sắm thêm nhiều máy đánh bóng và xây dựng thêm nhiều bức tường cho trò leo núi bởi (khu vực trò chơi dành cho viên chức đơn vị giải trí trong giờ nghỉ) bởi doanh nghiệp này đang có sự tăng chóng mặt về nhân sự. Điều này cũng dễ hiểu bởi Facebook luôn trong đứng đầu danh sách những địa điểm làm việc lý tưởng.



Theo báo cáo của Facebook vào thứ tư vừa qua, mặc dầu doanh số không được như kỳ vọng nhưng số viên chức thì đã vượt mốc 10.000 người trong quý I/2015. Cụ thể, với tổng số 10.082 nhân sự tính tới cuối tháng 3, con số này đã tăng 48% so với cùng thời điểm năm ngoái.

48% là một con số kinh khủng. Gã khổng lồ Google mặc dầu chưa ban bố con số về lợi nhuận, nhưng tốc độ gia tăng viên chức chỉ là 12% (đây vốn là điều được rất nhiều người quan hoài). Có thể thấy, về quy mô, Google lớn gấp 5 lần Facebook, nhưng không giống Facebook, số nhân viên làm việc cho Google trong quý IV đã giảm xuống so với quý III, 2014. Điều này có thể được lý giải 1 phần là do Google đã bán Motorola Mobility cho Lenovo.



Khi được hỏi về điều này, Giám đốc Tài chính của Facebook Dave Wehner cho biết, đơn vị bản chất đang tăng cường hoạt động tại khắp mọi nơi, và việc tăng nhân viên là phục vụ cho nghiên cứu và phát triển. Những người quan tâm tới Facebook có thể không quá sửng sốt khi biết đơn vị này đã chi rất nhiều tiền cho việc tuyển người. Nhưng giám đốc tài chính của Facebook cũng nhấn mạnh: “Chúng tôi chỉ thu hút và giữ lại những người giỏi nhất.”

Ông Wehner cũng cho biết, việc tăng số viên chức của Facebook trong vòng một năm qua là tăng hữu cơ, nghĩa là do việc mua lại các đơn vị khác như Oculus, LiveRail và WhatsApp. Nhưng lý giải này của ông Wehner xem ra không được hợp lý cho lắm.

Khi bị Facebook mua lại, Oculus mới hoạt động chưa được 2 năm với chỉ 75 nhân viên. Trong khi đó với LiveRail, một công ty lăng xê, số nhân sự là 170, còn WhatsApp chỉ có 55. Những con số này có thể nói là hết sức nhỏ so với con số hơn 10.000 nhân viên hiện này của Facebook. Rõ ràng là sau khi mua lại các tổ chức nhỏ thì Facebook lại tuyển dụng nhiều hơn.

“Họ tuyển một cách ào ạt,” theo nhà phân tích Brian Wieser của doanh nghiệp nghiên cứu Pivotal. “Khởi đầu từ Instagram, phần mềm san sẻ ảnh này chỉ có 12 viên chức vào năm 2012 khi bị Facebook mua lại với giá 1 tỉ đô la Mỹ. Ngày nay có khoảng 200 người đang làm việc liên quan tới Instagram. Câu chuyện thành công của Instagram, đã có 300 triệu người sử dụng vận dụng này 1 lần trong mỗi tháng, đã là động lực để Mark Zuckerberg càng tuyển thêm nhiều người. Nói một cách rộng ra, thì Facebook có quyền được bỏ tiền ra như thế, nếu như họ vẫn thu lại lợi lớn," ông Wieser san sẻ.

Chừng nào mà Facebook còn thành công thì việc tuyển thêm nhiều viên chức là điều dễ hiểu. Ngoài ra, vấn đề các nhà phân tích ngầm lo ngại chính là việc tuyển dụng viên chức ồ ạt sẽ dẫn tới tăng trưởng quá nóng, bộ máy phình ra một cách hữu cơ, nếu không đi kèm với trình độ quản trị cùng hiệu quả thì bong bóng sẽ tan vỡ. Câu chuyện về sự tăng trưởng mạnh mẽ của Google không đi đôi với tăng thêm nhân sự một cách ồ ạt có nhẽ chính là điều Mark Zuckerberg cần lưu tâm.

K.T (Theo Bloomberg)