Cách thức trả lương theo hiệu quả cá nhân
(HR) hiện thời, hồ hết các công ty vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung
của cả nhóm dự án. Thế nhưng, đa số các viện dẫn lại chỉ ra rằng: nên trả lương
cho các nhân sự dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại
như vậy?
Cá nhân hay tập thể?
Nhà quản lý nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu
quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng
hắc búa. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một yếu tố cơ bản thường bị bỏ qua khi
xem xét vấn đề này. Đó là mức độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với
nhau.
Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành
viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là khôn cùng
quan trọng với các công ty, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau
trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu hiện
nay.
Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời kì ngắn đã trở nên chuẩn mực trong nhiều
công ty, nhưng những thành viên trong nhóm không dễ dàng vượt qua được quá trình
xây dựng niềm tin vào nhân kiệt, sự trung thực và sự đáng tin cậy của người
khác.
Nhiều công ty cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích
sự cộng tác và là điều khôn ngoan. Theo như trọng tâm vì hiệu quả tổ chức của
trường đại học Nam California, 85% cơ quan trong danh sách 1000 của Fortune trả
lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005
(tăng từ 59% năm 1990). Bên cạnh đó sự hợp tác thường được củng cố hơn, khi có
nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này khởi đầu với sự phân phối khen
thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.
Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành
viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, cộng tác với nhau trong
những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin
vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có khuynh hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn
(trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại
càng quan tâm nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích
cá nhân có được thực hành hay không?
Nghiên cứu này phù hợp với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey
của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những
khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản đền bù cùng với
những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.
Trong suốt thời gian nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần
và các thành viên bắt đầu ít quan tâm hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá
nhân. Tuy nhiên, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ
cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể
thực thụ bằng lòng viên chức việc trả lương
theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một doanh nghiệp toàn cầu có trụ sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sinh sản
cho các công ty khác đã tìm ra một phương pháp hữu hiệu để xét thưởng cho các
nhóm làm việc. Cách thức đó tuân theo những nguyên tắc sau:
Lắng nghe viên chức
Khi chuyển từ các phòng ban quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa
chức năng tụ họp vào tài khoản khách hàng, công ty này đã chất vấn nhân viên của
mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo
nhóm.
Chỉ rõ những vai trò cụ thể
Công ty này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên
những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có
chức năng riêng nên nhà quản trị cũng dễ dàng biết được sự đóng góp của từng
thành viên. Các viên chức được đánh giá dựa trên những cách thức khác nhau như
tri thức nghề nghiệp và chất lượng công tác.
Gắn chặt với việc đánh giá
Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc một mực nên được kiểm tra bởi
một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản trị chức năng.
Đoàn kết cả nhóm phê duyệt việc ghi nhận thành tích
Doanh nghiệp này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự cộng tác bằng việc ghi
nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, đồng thời chỉ rõ và kết liên vai trò
của các nhóm trong sự thành công của toàn thể doanh nghiệp.
Đơn vị này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân sự cảm thấy việc trả
lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không đích thực
tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác
dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Bởi vậy, sẽ không có được nỗ lực để gắn
kết toàn đội ưng chuẩn việc khen thưởng chung.
Thay vào đó, doanh nghiệp này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân
và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những thiếu sót trong những nhóm làm
việc thiếu sự tín nhiệm chung.
Quantri.Vn
Sưu tầm: mẫu đơn
ứng tuyển chuẩn
Đăng ký:
Đăng Nhận xét (Atom)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét