Nhiều nhà băng chi nghìn tỷ mỗi năm cho lương, thưởng nhân viên
Theo báo cáo tài chính do các ngân hàng vừa công bố, các “ông lớn” như VietinBank, Vietcombank, BIDV, MBBank dẫn đầu bảng lương bình quân chi trả cho nhân viên trong năm 2014 với mức gần 20 triệu đồng/tháng.
Kinh tế Việt Nam trong năm 2014 tiếp tục cải thiện nhờ sự ổn định và phục hồi của nền kinh tế vĩ mô, thị trường tài chính có nhiều chuyển biến tích cực, môi trường kinh doanh cho các doanh nghiệp và hộ gia đình được cải thiện. Trong bối cảnh đó, các ngân hàng “gặt hái” lợi nhuận tốt hơn, nợ xấu giảm nhanh nên mức lương chi cho cán bộ công nhân viên vẫn nổi trội hơn so với nhiều ngành nghề kinh tế khác.
Dẫn đầu trong danh sách có mức thu nhập cao nhất trong hệ thống ngân hàng hiện nay phải kể tới là VietinBank, mỗi nhân viên làm việc tại đây được hưởng mức thu nhập bình quân xấp xỉ gần 20 triệu đồng/tháng.
Cụ thể, báo cáo tài chính riêng và hợp nhất năm 2014 của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank – mã chứng khoán CTG) vừa được công bố đã hé lộ về mức lương bình quân “khủng” của nhân viên làm việc tại nhà băng này. Trong đó, theo số liệu tại Báo cáo tài chính riêng, đến thời điểm 31/12/2014, ngân hàng mẹ VietinBank có tổng cộng 19.059 cán bộ, nhân viên (giảm 124 người so với đầu năm).
Tính bình quân, trong năm 2014, tiền lương hàng tháng của cán bộ, nhân viên VietinBank đạt 19,28 triệu đồng/người và mức thu nhập bình quân tháng là 19,88 triệu đồng/người. Dẫu vậy, nếu so với năm trước đó, thì cả lương và thu nhập bình quân người lao động VietinBank đều bị giảm nhẹ.
So với năm 2013, lương bình quân tháng tại ngân hàng mẹ VietinBank đã giảm 0,46% và thu nhập bình quân tháng giảm 0,35%. Nguyên nhân chủ yếu do tổng quỹ lương giảm 0,66% (ở mức 4.378,4 tỷ đồng).
Trong khi đó, số liệu tại Báo cáo tài chính hợp nhất cho thấy, tại thời điểm 31/12/2014, tổng số cán bộ, công nhân viên của ngân hàng mẹ và các công ty con là 19.787 người (giảm 99 người so với đầu năm).
Với tổng quỹ lương 4.500,7 tỷ đồng trong năm 2014 (giảm nhẹ so với 2013), tiền lương bình quân của nhân viên toàn VietinBank đạt 19,1 triệu đồng/người/tháng và thu nhập bình quân là 19,7 triệu đồng/người/tháng (nhỉnh hơn so với bình quân tháng trong năm 2013). Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh quý IV hợp nhất của VietinBank cho hay, trong kỳ ngân hàng có lợi nhuận sau thuế đạt 1.451,4 tỷ đồng (gấp gần 3 lần cùng kỳ). Tuy nhiên, lũy kế cả năm, lợi nhuận sau thuế vẫn giảm nhẹ 1,4% còn 5.727,2 tỷ đồng.
“Ông lớn” thứ hai mạnh tay chi trả lương cho nhân viên cao nhất năm 2014 tính đến thời điểm công bố báo cáo tài chính hiện tại là BIDV. Tại thời điểm 31/12/2014, ngân hàng này có tổng cộng 18.167 nhân viên. Cả năm 2014 BIDV chi 4.325,276 tỷ đồng cho chi lương và phụ cấp. Bình quân mỗi nhân viên BIDV được nhận 238,085 triệu đồng/người/năm, tính ra, thu nhập bình quân mỗi tháng tương ứng khoảng 19,84 triệu đồng/người, tăng 3,5 triệu đồng/tháng so với năm 2013.
Sau khi đã trích lập dự phòng rủi ro (cả năm là 8.797 tỷ đồng) , BIDV báo lợi nhuận trước thuế quý 4 đạt 1.860 tỷ đồng, tăng tới 51,2% so với cùng kỳ năm trước và sau thuế tăng 55,8% đạt 1.457 tỷ đồng. Cả năm ngân hàng đạt lợi nhuận trước thuế 6.307 tỷ và sau thuế 4.992 tỷ đồng.
Cùng xu hướng tăng lương cho cán bộ nhân viên, trong năm 2014, Vetcombank tăng lương nhân viên gần 2 triệu đồng so với năm 2013, lên 18,9 triệu đồng/người/tháng (tương đương 226,6 triệu đồng/năm). Báo cáo tài chính riêng lẻ của Vietcombank cho biết, năm 2014 Vietcombank có 13.643 nhân viên, tăng 194 người so với cuối năm 2013. Cả năm 2014, Vietcombank dành 3.091,52 tỷ đồng để cho trả cho lương và phụ cấp của cán bộ nhân viên.
Tương tự, số liệu tại báo cáo tài chính riêng của Ngân hàng Quân đội (MB) cho thấy, giai đoạn từ 1/1/2014 đến 31/12/2014, ngân hàng có bình quân 1.915 nhân viên. Mức tiền lượng bình quân tháng của nhân viên ngân hàng đạt 11,05 triệu đồng còn mức thu nhập bình quân tháng cao hơn, ở mức 18,14 triệu đồng.
Trong năm, MB đã dành ra 1.287,5 tỷ đồng cho chi phí nhân viên, với 784,4 tỷ đồng chi lương, 308,5 tỷ đồng chi thưởng và thu nhập khác cho nhân viên là 194,5 tỷ đồng.
Trong khi đó, tại báo cáo hợp nhất, số lượng cán bộ, công nhân viên bình quân năm 2014 tại ngân hàng và các công ty con là 6.507 người. Tiền lương bình quân tháng đạt xấp xỉ 11 triệu đồng và thu nhập bình quân tháng là 17,73 triệu đồng. Hiện, MB có 5 công ty con và 3 công ty liên kết.
Ngoài ra, theo dữ liệu từ báo cáo tài chính của các ngân hàng thương mại cổ phần, mức lương bình quân của nhân viên một số nhà băng vẫn là niềm mơ ước của nhiều ngành nghề kinh tế khác.
Năm 2014, nợ xấu của Eximbank tính đến hết quý IV tăng từ 1,98% lên 2,46%, nên ngân hàng dành 869 tỷ đồng (cao gấp 3 lần năm 2013) cho trích lập dự phòng rủi ro, song mức thu nhập bình quân của nhân viên tại đây vẫn khá cao. Báo cáo tài chính riêng lẻ trong quý IV của Eximbank cho biết, lương bình quân nhân viên là 14,1 triệu đồng/tháng, thu nhập là 17,5 triệu đồng/người. Tính cả năm, ngân hàng tuyển mới 367 nhân sự, số lượng nhân viên tăng lên 5.703 người.
Cũng trong năm qua, Sacombank đã đẩy mạnh số lượng nhân sự, số nhân viên tăng 1.043 người lên 11.753 nhân viên vào cuối năm 2014. Lương của nhân viên, mỗi tháng ngân hàng trả 15,9 triệu đồng/người, thu nhập bình quân tháng là 17,2 triệu đồng/người.
Ngoài ra, báo cáo tài chính cũng cho biết, thu nhập bình quân năm 2014 của nhân viên ngân hàng ACB đạt 15,5 triệu đồng/người; SHB đạt 17,39 triệu đồng/người…
Với mức thu nhập bình quân mà các ngân hàng vừa công bố, có thể thấy rằng, năm 2014 đã đem lại vận may cho nhiều nhà băng, khi lợi nhuận tăng nhưng nợ xấu lại giảm. Kết quả kinh doanh của ngành ngân hàng tốt lên, phản ánh một phần bức tranh chung của nền kinh tế đang dần hồi phục.
Tuy nhiên, cũng phải lưu ý rằng, mức thu nhập bình quân tháng của các nhà băng hiện nay là thống kê trung bình cộng lương sếp, lương cán bộ và lương nhân viên. Con số bình quân chỉ phản ánh mặt bằng dàn đều chứ không thể là con số cụ thể, vì mỗi vị trí lại có mức thu nhập khác nhau.
Như lời tâm sự của một nhân viên tín dụng một nhà băng tại Hà Nội: “Đừng nói thu nhập nhân viên ngân hàng 20 triệu đồng/tháng mà oan cho chúng em quá. Tại các nhà băng, vị trí một người điều hành có thể lên tới vài trăm triệu mỗi tháng, trong đó lương nhân viên chỉ khoảng chục triệu thôi”.
Nguyễn Hiền | dantri.Com.Vn
Quản trị nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổi
Nếu doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh tế toàn cầu, thì đơn vị đầu tiên cần có những chuyển biến quan trọng chính là phòng nhân sự .
Những rào cản
Mặc dù phòng nhân sự thường được xếp vào nhóm phòng, ban hỗ trợ trong công ty nhưng thực tế, chức năng của nó rất khác các phòng, ban khác vì nó quản lý và vận hành con người - đầu vào quan trọng của mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong 5M đầu vào của một hoạt động bất kỳ: Manpower (con người), Machinery (máy móc), Money (tiền), Material (nguyên vật liệu) và Method (phương pháp), yếu tố con người trong quản lý luôn có thời gian trễ.
Chẳng hạn như mua một dây chuyền máy móc thì dây chuyền đó có thể hoạt động được ngay, nhưng khi tuyển nhân viên mới thì thường phải mất 3-6 tháng họ mới bắt kịp nhịp làm việc của các nhân viên hiện tại. Chính vì thế, cho cùng một mục tiêu kinh doanh chung, chiến lược nhân sự phải được chuẩn bị và thực hiện sớm hơn so với hoạt động của các phòng, ban khác.
Lý thuyết là thế, nhưng có vài vấn đề thực tế mà tôi quan sát thấy ở khá nhiều DN tại Việt Nam: Khi mới thành lập thì ưu tiên tuyển nhân viên kinh doanh, tiếp thị hay kỹ thuật, nhân viên phòng nhân sự tuyển cuối cùng; trong quá trình phát triển, nhân sự đúng là "trợ thủ” nhưng chỉ là để thừa hành chứ chưa được giao quyền quyết định quan trọng; mọi kế hoạch kinh doanh bàn bạc xong xuôi, sau đó mới yêu cầu phòng nhân sự tuyển dụng , đào tạo nếu cần.
Anphabe.Com đã khảo sát về vai trò của nhân sự hiện đại và nhận thấy, 51,8% trong tổng số 1.136 người tham gia đã thừa nhận vai trò lớn nhất của phòng nhân sự công ty họ vẫn chỉ là hành chính, sự vụ; 28,7% cho rằng nhân sự chỉ thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các trưởng phòng, ban đề ra; chỉ 13,4% đồng ý rằng bộ phận nhân sự đang giúp tư vấn chiến lược nhân sự cho các phòng, ban.
Điều đáng chú ý là cũng theo khảo sát này, nguyên nhân lớn nhất khiến phòng nhân sự chưa đáp ứng được như kỳ vọng lại không phải vì họ thiếu kỹ năng nhân sự, mà là thiếu sự hiểu biết về công việc của các phòng, ban chức năng.
Tìm hiểu sâu hơn, một lý do quan trọng nữa, theo phòng nhân sự, là vì họ "thiếu sự tin cậy từ các phòng, ban” (19,7%), trong khi các phòng, ban ngược lại, cho rằng "nhân sự thiếu gần gũi, quan tâm đến họ” (26,8%). Dù muốn hay không, những con số này cũng cho thấy một thực tế là mối quan hệ chiến lược giữa phòng nhân sự và các đối tác nội bộ còn lỏng lẻo, dẫn đến không thể nhìn chung về một hướng và hỗ trợ nhau cùng đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.
Thấu hiểu để hành động
Năm ngoái, khi tham dự buổi gặp mặt Dave Ulrich - cha đẻ của mô hình "Đối tác chiến lược nhân sự”, tôi thấy có hàng trăm chuyên gia nhân sự từ các công ty khác cũng háo hức tới tìm hiểu. Một cách ngắn gọn, mô hình của Dave Ulrich đưa ra những suy nghĩ tiên phong về vai trò thực sự của nhân sự hiện đại, đó là phải chuyển từ các hoạt động hành chính, sự vụ "giam chân nơi bàn giấy” kiểu truyền thống sang thành "trung tâm tư vấn” về các chiến lược con người cho ban giám đốc và các phòng, ban.
Thực tế tại Việt Nam, ngoại trừ một số công ty nước ngoài lớn như Pepsi, Unilever... Đã ứng dụng mô hình này thành công, phần nhiều công ty khác còn lúng túng do chưa thực sự hiểu, hoặc chưa đủ điều kiện để chuyển đổi cơ cấu tổ chức. Tuy vậy, cá nhân tôi tin rằng, công ty dù lớn hay nhỏ, dù nhân sự có mang chức danh "Đối tác chiến lược nhân sự” hay không thì người làm nhân sự giỏi vẫn cần luôn hướng tới việc đóng góp cho tổ chức ở tầm chiến lược hơn.
Có thể còn nhiều rào cản về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm mà giới nhân sự cần từng bước học hỏi, nhưng tất cả những khó khăn mang tính "chủ quan” đã phân tích ở trên như: lãnh đạo chưa coi trọng nhân sự; nhân sự chưa gần gũi nhân viên; các phòng, ban ít hỗ trợ... Đều có thể thay đổi khi nhân sự xây dựng được một hệ thống các mối quan hệ tích cực với các đối tác nội bộ quan trọng như ban giám đốc, các trưởng phòng, ban và các nhân viên.
"Niềm tin và sự hỗ trợ có được là do xây dựng chứ không bao giờ sẵn có”, anh Phạm Văn Chính, Giám đốc nhân sự Công ty United Pharma International, khẳng định. "Nếu nhân sự chủ động tìm hiểu những "mối đau đầu” tiềm ẩn của các phòng, ban và gợi ý được các giải pháp thiết thực từ trước khi được/bị yêu cầu thì không có lý do gì vai trò của nhân sự không dần được nâng cao. Và giá trị thực sự của phòng nhân sự sẽ được đo không phải bằng hoạt động họ làm, mà bằng chính hiệu quả kinh doanh họ góp phần mang lại”.
Andy Lopata, chiến lược gia hàng đầu châu Âu về nghệ thuật xây dựng quan hệ, nhấn mạnh: "Để phát huy hiệu quả trong các đóng góp chiến lược, người làm nhân sự cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan hệ nội bộ để đạt được ba mục tiêu quan trọng: thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiết thực hơn và tạo ảnh hưởng rộng rãi hơn”.
Khi đã "nhận diện” được rõ ràng những yêu cầu và thách thức trong giai đoạn mới, nhân sự hiện đại ắt sẽ tìm được nhiều cách thức phù hợp để tăng cường "sợi dây liên kết nội bộ” quan trọng. Xin được kết thúc bằng lời chia sẻ của ông Carlton Pringle, CEO của VietnamWorks: "Kinh tế khó khăn đòi hỏi DN Việt Nam hiện nay một điều duy nhất: thay đổi. Trong đó, sự thay đổi về vai trò của nhân sự hiện đại, thể hiện từ sự thay đổi trong mối quan hệ chiến lược giữa nhân sự và các phòng, ban, sẽ đóng vai trò rất tích cực trong sự phát triển chung của DN”.
THANH NGUYỄN - CEO Mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe.Com
DNSG
0 nhận xét:
Đăng nhận xét