Kinh nghiệm thuê nhân viên thời vụ

Trong giai đoạn chuyển năm bận rộn ngập đầu, các doanh nghiệp cần thuê nhiều nhân viên thời vụ để bảo đảm phục vụ khách hàng và người tiêu dùng tốt nhất.

Doanh số bán hàng dịp lễ Tết tăng mạnh, tỷ lệ thuận với áp lực duy trì sản xuất đủ và dịch vụ tốt. Song hành cùng đó là những nỗi lo chồng chất về việc thuê nhân viên thời vụ, sao cho có kiến thức và kinh nghiệm đủ để giữ vững hoạt động doanh nghiệp.

Riêng tại Hoa Kỳ, trong giai đoạn tháng 10/2009 đến tháng 1/2010, các công ty đã thuê thêm 453.600 nhân viên thời vụ, tăng gần gấp đôi so với 231.000 người cùng kỳ năm trước đó. Dự đoán năm nay sẽ tiếp tục tăng. Tình hình tương tự diễn ra trên toàn thế giới.

Sau đây là bí quyết để tìm, huấn luyện và thuê tuyển nhân viên tạm thời dịp lễ Tết:

Bắt đầu sớm

Đặc biệt với những doanh nghiệp có doanh số cuối năm chiếm phần lớn tổng doanh số, thì phải bắt đầu tìm người càng sớm càng tốt.

Theo Daniel Butler của Liên đoàn Bán lẻ Quốc gia Hoa Kỳ, thì: “Phải bắt đầu thuê nhân nhân viên thời vụ 3 tháng trước trọng tâm của đợt bán hàng cuối năm. Nếu chậm chân thì công ty đối thủ sẽ đi trước một bước”.

Bắt đầu tìm người, tuyển người từ sớm để có những điều chỉnh thích hợp cho phòng nhân sự , khâu tiếp thị và kiểm kê sau đó.

Nơi đầu tiên doanh nghiệp đến tìm nhân viên là danh sách nhân viên bán thời gian của mình. Là những người đã hoặc đang cộng tác với doanh nghiệp, họ sẽ nhanh chóng hòa nhập tập thể. Jim Kiriwan, chủ sở hữu công ty quần áo thể thao Try Sports chia sẻ: “Những nhân viên bán thời gian đã quen làm, nên nhanh chóng vào việc hiệu quả”.

Người đông nhưng nhân tài ít. Bắt đầu thuê tuyển càng sớm thì càng có cơ hội lựa được người chăm làm, vừa ý… Butler khuyên: “Bạn nên chọn người có khả năng giao tiếp tốt, tính tình hòa đồng và có ý thức công việc rõ ràng”.

Tìm ở đâu? Tìm người như thế nào?

Nếu nhân viên bán thời gian không đủ lấp đầy khoảng trống nhân viên thời vụ trong dịp lễ Tết, thì phải bắt đầu tìm thuê ngoài.

Trước khi tìm người mới, Butler khuyên doanh nhân kiểm tra hoạt động công ty và tình hình nhân sự, xem lại kế hoạch bán hàng và doanh số năm ngoái, dự đoán nhu cầu năm nay… Rồi từ những thống kê đó mà tìm ra chính xác khoảng trống nhân sự mình cần lấp đầy. Cần tăng sức mạnh bán hàng? Cần tăng khả năng trữ hàng? Có khoảng thời gian đặc biệt nào cần hỗ trợ mạnh hơn mình thường?..

Bên cạnh việc trám chỗ trống, thì còn phải tạo nhóm phối hợp làm việc tốt. “Khi phỏng vấn ứng cử viên nhân viên thời vụ, bạn hãy chọn người hiếu học, có thể làm việc linh hoạt thời gian và trách nhiệm, và có hứng thú sử dụng hoặc bán sản phẩm công ty”, Butler cho biết.

Trong hoàn cảnh tỷ lệ thất nghiệp cao như hiện nay thì lao động dồi dào, nên doanh nghiệp sẽ dễ tìm được nhân viên vừa ý. Nhưng nếu vẫn chưa vừa lòng, thì hãy đăng quảng cáo hoặc tìm người trên báo hoặc các website việc làm. Sinh viên là lực lượng lao động thời vụ khá tốt.

Thường xuyên tổ chức huấn luyện

Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì bên cạnh việc có sản phẩm – dịch vụ tốt và độc đáo, thì còn phải hoàn hảo hóa dịch vụ chăm sóc khách hàng. Những thượng đế hài lòng thì thể nào cũng thành công.

Try Sports dành nhiều thời gian và công sức để tạo dịch vụ chăm sóc khách hàng cực hảo hạng. Và bí quyết nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng là huấn luyện nhân viên thật nghiêm khắc để họ hiểu tường tận sản phẩm. Kiriwan cho biết: “Nhân viên phải hiểu rõ sản phẩm và bản thân họ cũng sử dụng, để tư vấn và giải đáp thắc mắc cho khách hàng tốt nhất”.

Tương tự huấn luyện về sản phẩm, thì huấn luyện kỹ năng bán hàng cũng là nhân tố quan trọng chí tử dẫn đến thành công mùa lễ Tết. Tuy nhiên, Kiriwan thấy rằng: “Đừng mơ đến điều thần kỳ. Kỹ năng bán hàng rất khó và không thể điêu luyện chỉ sau chút ít thời gian nghe giảng”. Vậy nên, anh và tập thể quản lý dành nhiều thời gian và tâm sức để dạy nhân viên “bán hàng đúng cách”.

Họ tuyệt đối không khuyến khích nhân viên “dụ dỗ”, “chèo kéo” khách mua thêm, lấy thêm. Khách đi vào mua thật nhiều nhưng rồi không trở lại lần sau là thất bại lớn. Bán hàng thành công là phải khiến khách trầm trồ bước vào, mãn nguyện bước ra và thầm nhủ sẽ trở lại lần sau. Kiriwan nhận thấy: “Con người tạo khác biệt trong kinh doanh. Tập thể lãnh đạo và nhân viên tài năng, lành nghề, phối hợp tốt sẽ ăn sâu vào lòng người mua hàng”.

Nguồn lực dự phòng

Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức.

Nhân viên thời vụ không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp khắp mùa lễ Tết bận rộn, mà còn là nguồn nhân lực dự trữ tuyệt vời cho tương lai.

Kiriwan cho rằng: “Thật tuyệt khi nhân viên chính thức của mình bắt đầu với chức danh nhân viên bán thời gian. Bởi vì sau khi hợp tác làm việc, mình đã nắm được sức mạnh, ưu khuyết thực tế của người đó”. Anh còn tiết lộ rằng hầu như tất cả những quản lý của Try Sports đều bắt đầu ở vị trí nhân viên cấp thấp, nhân viên bán thời gian.

Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức. Bởi vì có những người không bán được nhiều lắm, nhưng trông coi cửa tiệm hoặc hỗ trợ bán hàng rất tốt.

Làm đúng luật

Điều cuối cùng doanh nhân cần lưu ý khi thuê nhân viên thời vụ là vấn đề hợp đồng. Ký hợp đồng rõ ràng về việc chi trả bảo hiểm các loại. Nếu công ty không đủ khả năng thanh toán các khoản phí đó, không đủ thời gian đi làm thủ tục bảo hiểm, thì phải thông báo rõ khi thuê, tránh để nhân viên thất vọng, khó chịu, bỏ việc, khiến mình phải mất thời gian thuê lại.

Doanhnhansaigon

Cuộc chiến giành nhân sự cấp cao

Thị trường rộng mở và nhiều doanh nghiệp vẫn thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp cao, các chuyên gia đánh giá những nhà quản trị Việt Nam cần có đối sách mạnh mẽ để giữ chân và thu hút người tài.

Đang quản lý gần chục siêu thị trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh phía bắc, từ vài năm nay, việc giành - giữ nhân sự đã là bài toán khó đối với lãnh đạo một doanh nghiệp bán lẻ tầm cỡ với 100% vốn nội. Cạnh tranh chính với đơn vị này là rất nhiều tên tuổi quốc tế lớn trong cùng lĩnh vực như BigC, Metro, Lotte, Aeon, B's Mart... Không chỉ đánh chiếm khoảng 40% thị phần trong lĩnh vực này, khối FDI còn là đối thủ lớn trong cuộc chiến nhân sự, đặc biệt là ở cấp quản lý.

"Có thời điểm công ty phải bỏ hàng chục nghìn đôla để thuê nhân sự cấp cao, song họ cũng chỉ làm được một thời gian, trước khi bị các đối thủ ngoại lôi kéo", bà cho biết.

Theo vị này, với những doanh nghiệp ngoại mới gia nhập, việc thuê được những nhân sự quản lý am hiểu thị trường sẽ giúp họ nắm bắt được quy trình quản lý, thị hiếu khách hàng và thậm chí là cả một đội ngũ cộng sự đi theo. "Với tiềm lực mạnh, họ thực hiện điều này không khó", đại diện này bộc bạch.

Tại một hội thảo mới đây về nhân sự mang tên "Lãnh đạo sự thay đổi", vấn đề chuyển dịch nhân sự cũng được các chuyên gia trong và ngoài nước đề cấp đến. Tiến sĩ Nguyễn Đức Thành - Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Chính sách (Đại học Quốc gia Hà Nội) nhận định với môi trường kinh doanh rộng mở hơn, nguồn nhân lực sẽ được tự do dịch chuyển và Việt Nam có nguy cơ bị chảy máu nhân tài, không chỉ ở doanh nghiệp mà kể cả với quy mô quốc gia.

Ông Douglas Jackson - Giám đốc điều hành khu vực châu Á - Thái Bình Dương của Tập đoàn Tư vấn Quản trị Boston Consulting Group (BCG) cũng cho hay với việc nhân sự được đào tạo bài bản hơn, các khối thương mại tự do trong khu vực hình thành, người lao động có thể sẵn sàng sang làm việc cho một doanh nghiệp ngoại có môi trường tốt, trả lương cao hơn.

"Có những đối thủ mới gia nhập thị trường, thậm chí họ là những người khổng lồ. Mọi người có thể cho rằng điều này không xảy ra, nhưng trong Top 500 doanh nghiệp của Fortune có 20% đang hoạt động ở thị trường mới nổi, bao gồm những công ty đối mặt trực diện với Việt Nam", vị này cho biết.

Ông Mark Billington - Giám đốc khu vực Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh & xứ Wales (ICAEW) cũng nhận định hiện nay đang có cuộc chiến toàn cầu về tìm người tài giỏi, nhất là sự giành giật giữa các thành phố lớn Hong Kong, New York, Singapore... Tuy nhiên, trong thời gian sắp tới cuộc chiến này sẽ lan ra cả Việt Nam, nơi chủ yếu người lao động dưới 25 tuổi. Công nghệ phát triển sẽ làm điểm tựa cho họ có thể dễ dàng tìm kiếm một nơi làm việc tốt hơn trong thế giới phẳng.

Bên cạnh việc đối mặt với các ông lớn từ thị trường nước ngoài, các doanh nghiệp trong nước cũng rơi vào hoàn cảnh "chảy máu chất xám". Theo bà Nguyễn Thị Hồng Hạnh - Tổng thư ký Hiệp hội Ngân hàng (VNBA), quá trình tái cấu trúc mạnh mẽ tại các nhà băng thời gian qua đang tạo ra thách thức cho đội ngũ quản lý và nhiều đơn vị đã có sự thay đổi trong văn hóa quản trị.

Viện Nhân lực tài chính ngân hàng dự báo trong giai đoạn sắp tới, nhân sự chuyên gia và quản lý trong ngành sẽ tiếp tục khan hiêm, chủ yếu ở ba vị trí là chuyên gia quản lý rủi ro, quản lý cấp trung và chuyên gia tài chính đầu tư. "Nếu không thể phát triển nguồn cung, ngân hàng sẽ phải chấp nhận nhập khẩu chuyên gia cho các vị trí này. Việc nhân sự chảy từ ngân hàng nọ sang ngân hàng kia cũng là điều khó tránh khỏi", đơn vị này cho biết.

Ngoài ra, với việc phần lớn các nhà quản lý ngân hàng đã ở độ tuổi trên 50, nếu không có một kế hoạch bồi dưỡng những ứng viên sáng giá ngay từ lúc này, ngành ngân hàng cũng sẽ thiếu hụt trầm trọng đội ngũ lãnh đạo đủ năng lực. "60% nhân lực ngành ngân hàng dưới 30 tuổi. Hiện tại, họ được nhìn nhận là thế hệ nhiều tham vọng và mơ ước nhưng còn thiếu rất nhiều kỹ năng và kiến thức. Chính vì vậy, việc phân bổ ngân sách để xây dựng năng lực cho thế hệ 8x có ý nghĩa quan trọng với ngành ngân hàng" - Viện Nhân lực tài chính ngân hàng cho hay.

Không chỉ thiếu hụt nhân sự cấp cao, khảo sát tình hình các ngân hàng cũng cho thấy đang có sự giành giật mạnh ở nhóm nhân viên cấp thấp để phục vụ phát triển mạng lưới. Trong khi MB, Sacombank tuyển dụng tổng cộng hơn 1.100 người trong quý II/2014, thì tại Techcombank hay ngân hàng Quốc dân, lượng nhân viên lại giảm đi.

Ông Phan Huy Khang - Tổng giám đốc Sacombank cho biết dù đang phải tiết giảm chi phí, song ngân hàng vẫn có chiến lược việc tuyển thêm nhân viên, tập trung ở nhóm quan hệ khách hàng, nhân viên kinh doanh nhằm mục tiêu tăng cường mảng ngân hàng bán lẻ cũng như mở thêm nhiều chi nhánh ở các địa phương, nông thôn.

Theo các chuyên gia, bộ phận quan hệ khách hàng thường là khâu khó tuyển người nhất tại các nhà băng vì đòi hỏi nhân viên vừa phải có kiến thức và những kỹ năng mềm, có nhiều mối quan hệ xã hội. Do đó, các ngân hàng thường ưu tiên tuyển người đã có kinh nghiệm từ các nhà băng khác.

Trong hoàn cảnh này, các chuyên gia khuyến nghị Việt Nam phải tập trung nhiều hơn vào chiến lược nhân sự để lấp các khoảng trống còn thiếu, nhất là những nhân sự có trình độ cao. "Doanh nghiệp Việt Nam phải bủa lưới nhiều hơn để có đội ngũ lãnh đạo có tài, song song với đó là kế hoạch giữ chân những người giỏi làm việc công ty", ông Billington cho hay.

Riêng với lĩnh vực ngân hàng, vấn đề đạo đức - liêm chính cần được đặt lên hàng đầu, nhất là sau những sự cố như Huyền Như đã gây xáo động hệ thống. "Đạo đức chính là cơ sở để tạo nên niềm tin. Để gắn được tính liêm chính vào hoạt động ngân hàng, tất cả là do đội ngũ lãnh đạo. Lãnh đạo phải có đức, có tài, cung cấp được lời khuyên cho đồng nghiệp khi họ gặp khủng hoảng”, đại diện ICAEW cho hay.

Phương Linh
vnexpress.Net