Sếp tồi hay nhân viên tệ? - HR

Sếp tồi hay nhân viên tệ?

Tình huống này xảy ra khá phổ biến: Sếp than phiền nhân viên tồi, nhân viên phàn nàn sếp không đủ năng lực.



Thực sự là có những nhân viên lười nhác, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan tâm gì ngoài tiền lương.

Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la hét, chỉ đạo, ảo tưởng quyền lực và không thể kiểm soát nổi công việc của mình.

Vậy ai đúng?

Điều quan trọng là phải nhận ra khía cạnh khác của câu chuyện.

Theo Avery Augustine - quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc tranh luận, hãy xem xét các tình huống phổ biến sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các giải pháp thích hợp nhất.

Vấn đề: Nhân viên không hoàn thành công việc đúng hạn

Một trong những khoảnh khắc “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi nhân viên về nhiệm vụ hôm nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.

Và nếu điều này trở thành một thói quen, khi nhân viên dường như không thể hoàn thành công việc mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn chắc chắn sẽ phẫn nộ. Anh ta quá lười biếng và vô trách nhiệm!

Nhưng hãy thử nghĩ thế này: Có lẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tin với công việc được giao. Hay anh ta không chắc chắn là đã làm đúng ý bạn.

Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít nhất là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tin lên kế hoạch và hoàn thành công việc của riêng mình.

Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao tiếp. Liệu nhân viên có nhầm lẫn về những gì cần làm?

Tôi từng có một ông sếp liên tục gửi email nói những câu lan man như: Có lẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không chắc chắn chính xác những gì cần viết. Chúng ta phải suy nghĩ về việc này...

Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.

Hãy chắc chắn rằng bạn đang trò chuyện cởi mở với nhân viên và cung cấp tất cả thông tin mà nhân viên cần biết để hoàn thành công việc đúng hạn.

Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy xem xét đến năng lực quản lý thời gian của nhân viên.

Vấn đề: Nhân viên không hòa hợp với đồng nghiệp

Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng thế mà ở các cuộc phỏng vấn xin việc, tính cách ứng viên rất được quan tâm.

Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản lý cần tìm hiểu gốc rễ của vấn đề.

Ví dụ, các nhân viên phàn nàn về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không thể hiện tinh thần đồng đội, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...

Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Thói quen mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của nhân viên.

Có lẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là hợp tác nhóm.

Bạn không thể tách nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, vì vậy bạn cần biết chính xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.

Vấn đề: "Vấn đề" của nhân viên đã quá rõ ràng

Nhân viên liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tục bào chữa cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!

Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là nhân viên có vấn đề. Tuy nhiên câu hỏi thực sự là, tại sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?

Nếu bạn không ngay lập tức đối mặt với các vấn đề của nhân viên thì dĩ nhiên là sẽ chẳng có gì thay đổi và cho nghỉ việc là quyết định sớm chiều.

Tuy nhiên, tuyển dụng không phải là chuyện đơn giản và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản lý nào muốn.

Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thường ngày hay chỉ mới nảy sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập trung hơn, làm việc có năng suất hơn chưa?

Nỗ lực tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ tốt cho cả hai phía.

Vấn đề: Công việc của nhân viên không cải thiện

Một nhân viên mới vào làm không thể ngay lập tức đạt thành tích vượt quá mong đợi, nhưng ở vai trò một người quản lý bạn thường mong đợi điều này.

Phải mất một thời gian nhân viên mới hiểu quá trình làm việc, xác định trách nhiệm công việc và hiểu cách thức đáp ứng các mục tiêu.

Nhưng vài tháng sau chất lượng công việc của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện giờ vẫn loanh quanh với những việc đơn giản.

Bạn không thể đánh giá ngay là anh này năng lực kém.

Nếu bạn không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, chi tiết và hữu ích thì nhân viên của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Tất nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.

Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà nhân viên đó phản ứng tiêu cực, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.

Đó là một dấu hiệu cho thấy nhân viên không nghiêm túc và đó không phải là loại nhân viên mà bạn cần.

Như vậy, trong hầu hết các tình huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không tích cực giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là nhân viên của bạn tồi.

Theo Doanh nhân Sài Gòn

Chuyện riêng và chuyện chung nơi công sở

Van Brimmer, phóng viên của tờ Savannah Morning News đã phỏng vấn Alan Cavaiola, giáo sư Đại học Monmouth, đồng tác giả quyển sách Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job (Đồng nghiệp độc hại: cách ứng xử với người rối loạn chức năng trong công việc) về nghiên cứu những việc riêng của nhân viên tác động đến công việc của họ.



Khảo sát thực hiện trên 567 nhân viên ở nhiều vị trí và ngành nghề khác nhau.

Những yếu tố nào từ đời sống cá nhân được thể hiện nhiều nhất ở nơi làm việc?

Từ những việc mới xảy ra đêm qua cho đến chuyện từ thơ ấu. Chúng tác động lên công việc của nhân viên, và công việc cũng tác động ngược lại lên cuộc sống riêng của nhân viên. Nếu chỉ nhấn mạnh tính chuyên nghiệp thì dễ làm mờ đi các góc nhìn về tình bạn, tình yêu, thú tiêu khiển và các quan tâm khác của cá nhân.

Những vấn đề cá nhân nào tiềm ẩn khả năng gây ra xung đột tại nơi làm việc?

Thường là chuyện tình cảm. Khi gặp rắc rối với người bạn đời hoặc người yêu, những cuộc chia tay hay sự thiếu chung thủy đã chiếm hết mọi năng lượng dẫn đến sự lơ đãng, giận dữ, thất vọng của con người khi vẫn phải đến nơi làm việc, và khó tránh được xung đột.

Nghiên cứu cho thấy nữ giới bộc lộ điều này nhiều hơn nam giới vì họ có xu hướng khó tách biệt các quan hệ cá nhân với các quan hệ trong công việc.

Có phải đôi khi sự phân biệt đối xử có thể củng cố các mối quan hệ ở nơi làm việc không?

Chắc chắn là vậy. Có những nhân viên luôn nhìn người sếp như hình ảnh người cha và làm việc mọi thứ để lấy lòng sếp. Sự thiếu phân biệt trong đối xử ấy có thể là một yếu tố tạo động lực cho họ. Còn đa số nhân viên lại nghĩ là mẫu nhân viên tốt là những ai thể hiện sự sáng tạo trong công việc. Khi phải quá phụ thuộc vào một mối quan hệ với cấp trên hoặc đồng nghiệp đôi lúc sẽ bị mất phương hướng nếu cấp trên hoặc đồng nghiệp thăng chức hoặc được điều chuyển đi nơi khác.

Người quản lý nên ứng xử ra sao với việc phân biệt đối xử sẽ dẫn tới sự không hài lòng và xung đột?

Cách tiếp cận tốt nhất là làm việc với từng cá nhân. Người quản lý nhận diện những gì cần có để nhân viên đó cảm thấy hài lòng và không nên né tránh họ. Phải biết đối diện và dò tìm cho ra nhu cầu của nhân viên ấy trước khi vấn đề của nhân viên ấy ảnh hưởng lên người khác.

Những tác động tiềm ẩn nào có thể có từ các nhân viên bất mãn đối với một tổ chức?

Hụt năng suất là thường thấy nhất, và không chỉ ở nhân viên đang bất mãn với công việc. Những ai thể hiện hoặc phát biểu tiêu cực về công ty sẽ làm hủy hoại tinh thần ở nơi họ làm việc.

Làm sao để cấp quản lý và nhà quản lý nhân sự nhận ra những dấu hiệu rõ ràng là đang có phân biệt đối xử?

Khi phỏng vấn, có thể nhận ra cách họ làm việc với những người khác. Kỹ năng và năng lực là quan trọng, nhưng cách làm việc với người khác và cách vượt qua nghịch cảnh ở nơi làm việc cũng quan trọng không kém. Hãy đặt họ vào vài tình huống giả định qua câu hỏi như: “Bạn sẽ làm gì nếu bạn không thuận với sếp?”, “Bạn xử sự ra sao với những thay đổi vào phút chót của một dự án?”.

Nghiên cứu cho thấy “người rất hiệu quả” thường thể hiện sự không hài lòng, do họ gắn bó quá mật thiết với công việc. Làm sao để cân bằng điều này?

Hãy dò tìm những động lực của những con người ấy. Có người chờ được thăng tiến; có người muốn làm việc tự chủ hơn; còn có những người lại muốn được tham gia nhiều hơn nữa. Hãy nhận ra điều nhân viên đang chờ đợi, đừng ngại nói với họ là họ đã làm việc cật lực và giờ đây bạn muốn họ lấy lại sự tươi tắn bằng cách nghỉ ngơi đôi ngày. Nghiên cứu cho thấy với người nghiện công việc thì càng làm việc kéo dài hiệu quả sẽ càng giảm. Người quản lý năng động cần nhìn ra những điều ấy để giúp tái lập cân bằng.

Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn