Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ
"Xáo trộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và nhộn nhịp vào thời điểm Đại hội cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".
Trong chán, ngoài thèm
Những câu chuyện từ chủ đề nhân sự ngành ngân hàng (NH) bao giờ cũng hấp dẫn. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, ngày nay nhân viên NH ở vị trí nào cũng chịu đầy áp lực. Trưởng bộ phận thẻ văn phòng Hà Nội của một NHTMCP có trụ sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với áp lực chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tục tuyển dụng nhân viên trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân viên không qua được vòng thử việc.
Theo tiết lộ của vị Trưởng bộ phận kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi nhân viên trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký hợp đồng đặt thiết bị thanh toán thẻ (POS) ở ít nhất là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân viên. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: nhân viên này ra đi thì lại có ngay ứng cử viên khác xin vào.
Một nhân viên của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá áp lực khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở công ty cổ phần cũng không quá nhiều áp lực như hiện nay. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dụ dỗ” của cô bạn sang NH, bây giờ mới thấy thấm mệt. Áp lực nhiều, thời gian quản lý chặt, thu nhập đi xuống.
Với những cán bộ, nhân viên làm ở bộ phận thẩm định, duyệt cho vay, áp lực hiện nay còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải đảm bảo chất lượng tín dụng. Liên tục có những vụ việc liên quan tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân viên “né”, hoặc tìm cách nhảy khỏi những vị trí nhạy cảm này.
Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung quanh chủ đề nhân sự NH. Điển hình như chuyện tại tổ chức công đoàn của một NHTM Nhà nước đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông tin này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục hồ sơ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó phòng ban ở các chi nhánh tỉnh cũng xin về. Trong đó nhiều ứng viên là giới “mày râu”. “Đúng là áp lực kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện bi hài như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị áp lực, lương thì cũng tạm ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan trọng là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân viên của NH này chia sẻ.
NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ
Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân viên, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã thay đổi ở vị trí lãnh đạo cấp cao. Có thể mới tháng này một vị là Tổng giám đốc của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc thay đổi lãnh đạo cấp cao đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của nhân sự có thể ảnh hưởng tới công việc, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cấp cao không được mời gọi nhân viên cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.
Song có vẻ như thời gian gần đây đã có những thay đổi. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, đa số các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày càng ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân viên có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường lao động ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự kiến tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự kiến cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một vài năm liên tục thay nhân sự như vừa qua.
TS. Cấn Văn Lực – Phó tổng giám đốc, Giám đốc Trường đào tạo cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều xáo trộn. “Tuy nhiên, những xáo trộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và nhộn nhịp vào thời điểm Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH vào mùa này nhộn nhịp chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Hiện nay, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân viên, nhưng ngược lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.
“Vừa sa thải vừa tuyển dụng cũng hết sức bình thường. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân viên mới là đương nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có thay đổi nhiều về nhu cầu nhân sự. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và đương nhiên nhân sự phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.
Theo Quang Cảnh/ Thời báo ngân hàng
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên
Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc
1/ Đào tạo tại nơi làm việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn . Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
1.1 Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc)
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
·Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
·Kèm cặp bởi cố vấn
·Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:
-Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
-Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
-Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
-Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn.
-Để công nhân tự thực hiện công việc.
-Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc.
+ Ưu điểm:
-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy…
-Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.
-Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
-Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
-Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn
-Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
-Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là "mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn.
1.2 Luân chuyển công việc:
Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách:
-Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Với cách này chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức.
-Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
-Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
+ Ưu điểm:
-Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
-Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp .
-Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.
+ Nhược điểm:
- Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
-Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc.
-Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc.
2/ Đào tạo xa nơi làm việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học. Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm:
2.1 Lớp cạnh xí nghiệp:
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề.
+ Ưu điểm:
-Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
+ Nhược điểm:
-Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập
-Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.
2.2 Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó. Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể. Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó. Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức.
+ Ưu điểm:
-Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định.
-Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
-Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như : kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng giao tiếp bằng văn bản .
+ Nhược điểm:
-Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao.
-Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định.
-Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời gian.
-Nó không thể thích hợp với mọi người.
-Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận.
2.3 Trò chơi quản trị:
Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Các số liệu và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng các kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức.
+ Ưu điểm:
-Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
-Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
-Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.
-Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
-Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
-Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.
P5media.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét