Điểm danh 3 khóa học nhân sự online chất lượng ở Hà Nội

  Hiểu được tầm quan trọng của nghề nhân sự, tác giả/blogger/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường đẫ tổ chức các khóa học nhân sự online ở Hà Nội để cùng giao lưu, học hỏi kiến thức và chia sẻ kinh nghiệm về lĩnh vực HR. 

1. Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) cùng chuyên gia Nguyễn Hùng Cường đã tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cũng như học hỏi về lĩnh vực nhân sự.

Khóa học này sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới chuyển sang làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

2. Khóa học xây dựng và triển khai BSC&KPI 

Đây là khóa học được thiết kế bởi Nguyễn Hùng Cường - blogger/chuyên gia tư vấn tái tạo Hệ thống Quản trị Nhân sự . Điều khác biệt của khóa học là áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên cho dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm được BSC và KPI. 

Lớp học kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Bên cạnh đó, cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem lại. 

3. Khóa học xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P 

Bạn đang băn khoăn không biết xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu như thế nào? Khóa học nhân sự online ở Hà Nội về hệ thống lương 3P sẽ giúp bạn giải đáp những vấn đề này. 

Bạn tham gia lớp học cũng giống như được tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Hơn thế là khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Lời kết: Trên đây là top 3 khóa học nhân sự online ở Hà Nội dành cho bạn. Tham khảo ngay nhé!

Chuyên gia BSC & KPI trong doanh nghiệp, liệu có khó?

  Chuyên gia BSC/KPI không phải khái niệm quá mới với doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực này? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Ứng dụng BSC và KPI ngày càng phổ biến trong doanh nghiệp 

Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động ngày nay, gia tăng doanh thu hay lợi nhuận chưa hẳn đã tốt. Đôi khi chỉ số tài chính chỉ mang tính ngắn hạn, chưa phản ánh được chiến lược của doanh nghiệp. Thay vào đó, tính cân bằng và sự phát triển bền vững sẽ là những tiêu chí cần quan tâm. Vì vậy, việc ứng dụng BSC/KPIs gần như trở thành xu thế.

Theo khảo sát của Vietnam Report, số lượng doanh nghiệp có kế hoạch ứng dụng BSC tại Việt Nam không hề nhỏ. Mặc dù vậy, việc ứng dụng BSC đòi hỏi chuyên môn, bài bản, nghiêm túc và quá trình lâu dài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn mời chuyên gia tư vấn. Nhưng lại có sự khan hiếm về số lượng chuyên gia có kinh nghiệm cũng như phương pháp luận để triển khai hiệu quả.  

Và giải pháp hiệu quả và tiết kiệm dành cho doanh nghiệp là sở hữu những chuyên gia BSC và KPI nội bộ. Vậy làm sao để trở thành chuyên gia BSC&KPIs nội bộ? Hãy thử tham gia một khóa học BSC & KPI của HrShare và GSA Academy nhé! 

2. Khóa học BSC & KPI của HShare Community và GSA Academy

Khóa học BSC KPI được xây dựng và phát triển bởi tác giả/blogger/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường. Lớp học này sẽ giúp bạn làm BSC KPI chuyên nghiệp. 

Nói về điểm đặc biệt của khóa học này, đầu tiên là áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”. Vậy nên, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI. Thêm nữa, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem, nghe lại.

KPI là động lực phát triển cho cá nhân?

  Tại sao nói KPI là động lực phát triển của mỗi cá nhân? Bởi KPI là chỉ số quan trọng ảnh hưởng đến mỗi người trong một doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp đi lên. 

KPI là động lực phát triển của mỗi nhân viên

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho nhân viên. 

Với việc đánh giá hiệu suất theo KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. Như vậy, sẽ giúp nhân viên nhận ra tiến độ và hiểu quả công việc đang làm. 

KPI giúp đo lường mục tiêu

Chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu hiệu quả. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hay chậm nhất để đạt được mục tiêu này.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng cho sự phát triển của cá nhân và doanh nghiệp. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Qua đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

Nhờ khả năng này của KPI, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh trước khi mọi chuyện vượt khỏi tầm kiểm soát. Điều này cũng ảnh hưởng ít nhiều đến đội ngũ nhân viên. 

Chỉ số KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ đó, việc kiểm soát mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Lời kết: Vậy KPI chính là động lực phát triển của cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, KPI không phải là tất cả, làm sao để tận dụng nó hiệu quả mới là thành công của bạn và doanh nghiệp. 

Một số vấn đề khi triển khai xây dựng KPI

  KPI là các chỉ tiêu sử dụng để đo lường định lượng mức độ thực hiện các mục tiêu trọng yếu của doanh nghiệp. Mặc dù vậy, khi triển khai xây dựng chỉ số KPI, doanh nghiệp gặp phải khá nhiều vấn để. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng chỉ số KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

3. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

4. Không có hệ thống theo dõi phù hợp

Chưa có hệ thống theo dõi phù hợp là vấn đề ít khi được đặt ra khi thiết kế chỉ số KPI nhưng đến khi KPI đã đi vào triển khai, vấn đề này mới bộc lộ. Việc sử dụng một hệ thống theo dõi thủ công, do người nhập liệu vào từ nhiều công đoạn và báo cáo trên excel khiến cho nỗ lực theo dõi KPI trở nên tốn kém. Nếu sử dụng phương pháp thủ công, doanh nghiệp rất khó để ứng dụng KPI trong dài hạn.

5. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

6. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

Vai trò và ý nghĩa của bộ phận nhân sự đối với doanh nghiệp

  "Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, chuyên phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, đào tạo và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên". Bộ phận nhân sự nắm giữ vai trò hàng đầu trong tổ chức/doanh nghiệp. Vậy vai trò và ý nghĩa được thể hiện như thế nào? 

1. Vai trò của bộ phận Nhân sự

Có thể nói, hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm những mảng khác nhau. Vậy nên, các vai trò trong phòng nhân sự nhìn chung khá linh hoạt và đa dạng. Một số vai trò phổ biến trong tổ chức nhân sự kẻ tới như: 

+ Giám đốc nhân sự (HR manager)

+ Chuyên gia phát triển đào tạo (Training development specialist)

+ Chuyên viên nhân sự tổng hợp (Human resource generalist)

+ Chuyên viên tuyển dụng (Recruiter)

+ Chuyên viên phân tích nhân sự (Personnel analyst)

+ …

2. Ý nghĩa của công tác quản lý nhân sự 

Quản lý nhân sự (Human resource management) sẽ đưa ra các phương pháp tiếp cận chiến lược và toàn diện. Mục tiêu là quản lý con người, môi trường làm việc và văn hóa.

Vai trò của những chuyên gia nhân sự là đảm bảo cho nhân viên nhận được sự hỗ trợ thích đáng từ các chính sách, chương trình và quy trình doanh nghiệp. Bên cạnh đó, họ cũng chịu trách nhiệm thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực, tạo sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Sách hay dành cho nhân sự bạn nên biết

  Bạn đang cần tìm những cuốn sách hay về quản trị nhân sự để nâng cao kiến thức, cải thiện tổ chức thì hãy cùng tham khảo toplist dưới đây nhé!

1. Blog Nhân Sự - Sách hay dành cho nghề nhân sự

Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang làm vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Và quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. 

2. 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải - Sách hay dành cho nghề nhân sự 

Trong nhiều trường hợp, nhà lãnh đạo khó có thể đối thoại một cách thoải mái với nhân viên. “101 tình huống nhân sự nan giải” của Paul Falcone sẽ mang đến các hướng dẫn cụ thể, các cuộc hội thoại trong thực tế nhằm giúp bạn có thể đối thoại với nhân viên cởi mở hơn.

Cuốn sách còn cung cấp những kiến thức về quản trị nhân sự như: cách thức giải quyết toàn bộ những rắc rối, các vấn đề nghiêm trọng nhất của nhân sự để giúp nhân viên làm việc hiệu quả và mang lại nhiều thành quả hơn; … 

3. Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp - Sách hay dành cho nghề nhân sự

Cuốn sách “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” của Whitney Johnson là tác phẩm dành cho câu hỏi nghề nhân sự nên đọc sách gì.

“Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là một cuốn sách dành cho các nhà quản trị muốn giúp các thành viên trong nhóm học hỏi, phát triển và nhận ra tiềm năng của bản thân. Ngoài ra, sách cũng giới thiệu cách để trở thành một trong những nhà quản lý xuất chúng và cách để xây dựng đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số tựa sách khác như: "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài", "Quản trị nhân sự đúng", ... Chi tiết về những cuốn sách này tại đây!

Tham khảo 4 phương án triển khai xây dựng lương 3P

  "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Có thể nói lương 3P là một trong những hệ thống quản lý nhân sự hàng đầu hiện nay. Vậy nên cách xây dựng hệ thống 3P cũng rất được quan tâm. Trong bài viết hôm này, cùng tìm hiểu nhé!

1. Triển khai bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Triển khai bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Triển khai bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Triển khai bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Nếu bạn đang lúng túng trong xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P thì đừng bỏ qua bài viết này nhé! Xây dựng lương 3P không hề khó như bạn nghĩ đâu.