Xây dựng KPI theo tiêu chí SMART

 Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART là một trong những gợi ý mà nhà lãnh đạo nên xem xét khi tiến hành áp dụng KPIs cho tổ chức của mình. Vậy làm thế nào để xây dựng KPI theo SMART? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu tiên trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. 

Sau khi có các mục tiêu chiến lược, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

• S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
• M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
• A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
• R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
• T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC vào quản trị của tổ chức. Vậy làm thế nào để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Cách thức xây dựng bản đồ chiến lược hiệu quả

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là mỗi tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Vậy nên, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ ràng từng bước nhé!

Các loại chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp

Tùy theo mục đích sử dụng mà có rất nhiều cách để phân loại KPI. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu 4 chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay nhé! 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là chỉ số KPI phổ biến nhất được sử dụng trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào.

Chỉ số KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Chẳng hạn, KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết, số người đọc, số bài viết/từ khóa lên top, …

2. KPI chiến lược

Khác với KPI vận hành, KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và áp dụng cho những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp. Thay vì đo lường các chỉ tiêu cụ thể trong công việc, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở chi nhánh mới, gấp ba lợi nhuận, …

3. KPI sơ cấp

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán về hiệu suất công việc trong tương lai. Chỉ số KPI này tương đối khó thiết lập vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng/trào lưu mới, …

4. KPI thứ cấp

Một chỉ số KPI thường gặp nữa là KPI thứ cấp. Loại KPI này được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suấ công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào những dữ liệu trong quá khứ. 

Có thể thấy, có nhiều cách phân loại KPI. Một số chỉ số KPI được áp dụng trong thời gian ngắn để đo lường các quy trình cụ thể. Hay cũng có những KPI lại được sử dụng trong thời gian dài (quý, năm, ...) và mang tính chiến lược. 

Những yếu tố quan trọng trong Bản đồ chiến lược (BSC)

Để xây dựng Bản đồ chiến lược cần gắn với 4 yếu tố quan trọng: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Cùng tìm hiểu rõ hơn về những yếu tố này nhé!

1. Yếu tố tài chính

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng luôn tìm kiếm những giải pháp tối ưu để gia tăng lợi nhuận. Vậy đó chính là mục đích tài chính hàng đầu mà tổ chức hướng tới. Với yếu tố tài chính trong bản đồ chiến lược, 2 nhóm chiến lược để tăng trưởng lợi nhuận là tập trung tăng doanh thu (mục tiêu dài hạn) và năng suất (mục tiêu ngắn hạn). 

Chiến lược tăng trưởng doanh thu được áp dụng rộng rãi là xây dựng mối quan hệ với khách hàng, giữ chân và thu hút với mục tiêu tăng tỷ lệ chuyển đổi. Với chiến lược nâng cao năng suất, doanh nghiệp thường chú trọng tới việc giảm chi phí đầu vào, sản xuất ra một lượng hàng với ít nguồn lực hơn. 

2. Yếu tố khách hàng

Có thể thấy định vị giá trị khách hàng là giá trị cốt lõi của bản đồ chiến lược. Do đó, yếu tố khách hàng xếp ngay sau yếu tố tài chính. Để thực hiện sứ mệnh này, doanh nghiệp cần chú ý một số nguyên tắc như: 

- Dẫn đầu sản phẩm (Product Leadership) 

- Vận hành tối ưu (Operational Excellence)

- Mối quan hệ mật thiết với khách hàng (Customer Intimacy) 

3. Yếu tố quy trình nội bộ

Sau khi xác định mục tiêu về tài chính và khách hàng, yếu tố quy trình nội bộ sẽ là công cụ tuyệt vời hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hầu như mọi công ty đều phải hoạch định và cải tiến quy trình song song với việc vận hành liên quan đến hoạt động, khách hàng, …

Từ đó, doanh nghiệp sẽ: 

• Thúc đẩy tăng trưởng thông qua đổi mới và mở rộng thị trường.
• Nâng cao giá trị khách hàng.
• Hợp tác tốt với các bên liên quan.
• Môi trường được vận hành hiệu quả.

4. Yếu tố học tập và phát triển

Nguồn lực lao động ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công trong doanh nghiệp. Vì vậy, yếu tố học tập và phát triển trong bản đồ chiến lược yêu cầu mỗi cá nhân phải rèn luyện, học tập để phát triển bản thân mỗi ngày. 

Tại sao KPI quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp?

KPI là một công cụ quan trọng ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Tại sao? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

Nhờ báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian tới. 

Nghĩa là, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Bên cạnh đó, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc, tạo sự liên kết giữa các phòng ban. 

2. KPI giúp đo lường mục tiêu trong tổ chức

KPI là một phương pháo đo lường các mục tiêu và chi tiêu hiệu quả. Từ đó, nhà quản lý nhanh chóng nhìn ra vấn đề và đưa ra quyết định để đạt được mục tiêu nhanh hơn. 

3. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng

KPI cung cấp "bức tranh" tổng thể về hiệu suất trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực "đánh bại" đối thủ. Các dữ liệu thời gian thực mà KPI cung cấp cho phép doanh nghiệp thực hiện điều chỉnh hệ thống. 

4. KPI tạo động lực phát triển cho mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng có thể đạt được kết quả như mong đợi. Nhưng bằng cách theo dõi hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ. 

Nhờ KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

5. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ vậy việc kiểm soát các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn. 

Khóa học BSC KPI có gì đặc biệt?

Không chỉ là một lớp học, khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy còn là nơi chia sẻ những tình huống thực tiễn sinh động, giàu tính ứng dụng.

1. Phương pháp giảng dạy TỪNG - BƯỚC - MỘT

Khóa học BSC & KPI của HrShare Community và GSA Academy áp dụng phương pháp TỪNG - BƯỚC - MỘT dễ hiểu. Nên dù bạn là ai, thậm chí là một ông già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI

Hơn thế, cuối mỗi buổi thực hành luôn có video quay lại và up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Và mỗi khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng anh chị em vẫn học lại hoàn toàn miễn phí nhé!

2. Lời cam kết từ một blogger uy tín, kinh nghiệm 

Nhận ra những khó khăn của những nhà quản lý nhân sự hay lãnh đạo, tác giả/blogger/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường cùng Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HrShare Community) và Học viện nhân sự (GSA Academy) tổ chức khóa học BSC KPI.

Nguyễn Hùng Cường là cái tên không còn xa lạ trong cộng đồng nhân sự Việt Nam. Anh đã có khoảng thời gian 15 năm gắn bó với nhân sự cùng những dự án phục vụ và phát triển cộng đồng. 

Khóa học BSC KPI sẽ khai giảng vào ngày 10/11/2022 tới. Mời bạn tham gia cùng HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tiêu chí lựa chọn khóa học BSC KPI chất lượng

Đào tạo BSC KPI đang dần trở thành xu hướng hiện nay với hàng loạt khóa học ngắn hạn, dài hạn, online hay offline mở ra. Vậy khi lựa chọn khóa học BSC KPI, cần chú ý những tiêu chí nào? 

1. Chất lượng của huấn luyện viên/chuyên viên đào tạo

Để đánh giá chất lượng của một khóa học, cần xem xét trên nhiều phương diện. Nhưng tiêu chí quan trọng nhất là chất lượng của huấn luyện viên/chuyên gia đào tạo. 

Chuyên gia không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, dẫn dắt học viên đạt được những mục tiêu. Vì vậy, lựa chọn chuyên gia không chỉ dựa trên chứng chỉ chuyên môn mà còn là những kết quả đã được chứng thức với những dự án thực tế. 

2. Tính thực tế của khóa học

Ngày nay, kiến thức BSC và KPI khá phổ biến. Bạn có thể tìm thấy thông tin về hai công cụ này trên sách, báo hay Internet. Do đó, khóa học BSC KPI phải thỏa mãn yêu cầu về mặt kiến thức cũng như đảm bảo tính thực tiễn của nội dung. 

Nếu khóa học chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết thì nó chỉ phù hợp với những người mới bắt đầu tìm hiểu về BSC và KPI. Còn với những ai mong muốn học và ứng dụng BSC và KPI cho doanh nghiệp của mình thì yêu cầu khóa học phải có tính thực tiến và phù hợp với thực tế thị trường Việt Nam. 

3. Lợi ích sau khóa học 

Khi bạn tham gia khóa học BSC KPI, nó phải mang lại những lợi ích cho bản thân bạn và tổ chức. Hiểu rõ và biết cách sử dụng hai công cụ này là mục tiêu chính của các khóa học BSC và KPI. Nhưng quan trọng hơn là tạo cho học viên tiền đề sự nghiệp và hiệu quả thực trong doanh nghiệp. 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ đáp ứng 3 tiêu chí đặc biệt quan trọng này. Lớp học được xây dựng và tổ chức bởi tác giả/blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Cùng với đó là phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết và thực hành, phù hợp với nhiều đối tượng. Nếu đang tìm kiếm một khóa học chất lượng thì đừng bỏ qua nhé!

Bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là một công cụ tuyệt vời giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Vậy bản đồ chiến lược là gì? 

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về các chiến lược, mục tiêu.

Bản đồ xây dựng chiến lược thể hiện một cách trực quan, rõ ràng giúp trình bày chiến lược và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp hay công ty. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ hiểu, dễ theo dõi và dễ áp dụng.

Dựa theo bản đồ chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để hướng tới hoàn thành các mục tiêu trong thời gian sớm nhất. Bản đồ chiến lược là một công cụ không thể thiếu dành cho tổ chức trong việc xây dựng, hoạch định chiến lược doanh nghiệp. Do vậy, nó được coi là một phần của Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC đối với doanh nghiệp

Với bản đồ chiến lược, lãnh đạo hay nhà quản lý có thể hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới. 

Cụ thể lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng, phù hợp. 

- Xác định rõ ràng các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.

- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.

Ưu và nhược điểm của chỉ số KPI (Key Performance Indicators)

Ưu và nhược điểm của KPI trong đánh giá thực hiện công việc là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Ưu điểm của KPI

1.1 Đo lường kết quả

Chỉ số KPI sẽ hiển thị kết quả chính xác dưới dạng số, số liệu hoặc thống kê. Cá nhân, nhóm hay tổ chức có thể dễ dàng đo lường và theo dõi tiến trình của mục tiêu và hiểu phần nào của nhiệm vụ cần tập trung hơn trong từng thời điểm. Ngoài ra, KPI cũng cho kết quả hàng ngày, hàng tuần, định kỳ theo yêu cầu hoặc loại mục tiêu. 

1.2 Liên kết tổ chức

Đối với một doanh nghiệp lớn có số lượng nhân viên nhiều thì rất khó theo dõi tiến độ của mỗi cá nhân. Với trường hợp này, KPI giúp mọi người liên kết với mục tiêu. Điều này duy trì động lực làm việc của nhân viên và đảm bảo tất cả mọi người làm việc theo cùng một hướng. 

1.3 Chiến lược trong tương lai của tổ chức

Theo dõi hiệu quả công việc bằng KPI có thể giúp nhà quản lý thiết kế lại hoặc thay đổi chiến lược dựa trên hiệu suất mục tiêu trước đó. KPI hỗ trợ tổ chức hiểu rõ về khả năng, chỉ số hiệu suất và năng suất của mỗi người. Qua đó, giúp họ lên kế hoạch và đặt ra mục tiêu trong tương lai. 

2. Nhược điểm của KPI

- KPI nếu chưa được xác định cụ thể và hợp lý sẽ gây nên ảnh hưởng tiêu cực, có thể là tâm lý hoang mang, chán nản ở nhân viên. Điều này dễ dẫn đến hệ quả thiếu gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp. 

- Khi xây dựng KPI, do nhiều nguyên nhân, các chỉ số không đáp ứng tiêu chí SMART có thể gây ảnh hưởng đến quy trình và hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp. 

- Nếu KPI còn mơ hồ, không có tính đo lường sẽ khiến nhân viên "lạc lối" trong quá trình thực hiện. 

- KPI khi xây dựng thiếu chính xác hoặc vượt quá tấm với và thiếu tính thực tiễn sẽ khiến nhân viên rơi vào tình trạnh chán nản và mất động lực làm việc. Nếu không thận trọng dễ dẫn tới nguy cơ đánh mất nguồn lực quý giá trong doanh nghiệp. 

- KPI không quy định thời hạn hoàn thành cũng có thể gây nên những rủi ro nhất định. 

Smart KPI là gì? Tiêu chí SMART trong KPI có quan trọng không?

Chúng ta thường nghe nói về nguyên tắc SMART trong KPI nhưng chưa thực sự hiểu rõ về nó. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? 

1. Smart KPI/Tiêu chí Smart trong KPI là gì? 

Trước hết, chúng ta cùng tìm hiểu về khái niệm KPI và SMART nhé!

"KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Nghĩa là, KPI là công cụ đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của một tổ chức, cá nhân, dự án, ... "

"SMART là một hệ thống, một bộ tiêu chí được sử dụng để thiết kế và hướng tới đạt mục tiêu tại các doanh nghiệp, công ty, tổ chức." 

Và tiêu chí SMART trong KPI là gì? Smart KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian dựa trên 5 yếu tố sau: 

• S - Specific (Cụ thể): Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Đồng thời, tránh nhầm lẫn, chệch hướng đi khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Giúp đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc và tiến độ hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi đối với doanh nghiệp.
• R - Relevant (Liên quan): Giúp liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” chung tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng thời gian. 

2. 5 bước xây dựng KPI theo tiêu chí SMART

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART phải thực hiện theo 5 bước: 

- Bước 1: Xây dựng KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá tính khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

Trên đây là định nghĩa và 5 bước xây dựng tiêu chí SMART trong KPI. Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu thêm về chỉ số KPI hàng đầu hiện nay. 

Áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC) để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

Thẻ điểm cân bằng (BSC) chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nếu được áp dụng đúng cách. Vậy làm thế nào để áp dụng BSC hiệu quả nhất? 

1. Bước 1: Kiểm soát các dữ liệu trong mô hình BSC

Nếu doanh nghiệp thực hiện đo lường mọi thứ nhưng không theo góc độ chiến lược thì chỉ đang lãng phí thời gian và công sức. Vì vậy, doanh nghiệp khi có quá nhiều dữ liệu cần đưa vào BSC, hãy bắt đầu bằng việc xác định rõ chiến lược và đặt nó lên một trang giấy. 

Việc này sẽ giúp bạn dễ dàng tư duy về cách đặt những dữ liệu của doanh nghiệp vào Thẻ điểm cân bằng. Bạn có thể tham khảo quy trình đặt dữ liệu vào BSC như sau: 

- Giới hạn số lượng các mục tiêu trong BSC - nên để khoảng 10 - 15 mục tiêu trong tổng toàn bộ 4 thước đo. 

- Chuẩn bị sẵn câu hỏi cho từng mục tiêu trước mỗi cuộc họp. 

- Tổng hợp tài liệu của tất cả các yếu tố mục tiêu cùng các câu hỏi và gửi tới nhân viên 1-2 ngày trước khi diễn ra cuộc họp. 

- Đưa ra quyết định trong các cuộc họp đánh giá chiến lược kinh doanh. 

2. Bước 2: Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu trong BSC

Để đánh dấu các yếu tố mục tiêu khác nhau, bạn có thể quy ước một hệ thống ký hiệu hoặc một sắc. 

3. Bước 3: Gán KPI tương ứng với các yếu tố mục tiêu

Nếu Thẻ điểm cân bằng là công cụ quản lý chiến lược dựa vào kết quả đo lường và đánh giá thì KPI chính là công cụ quản lý hiệu suất. Mục đích cơ bản là giao trách nhiệm cho nhân viên và đánh giá xem họ đã làm theo đúng chiến lược chưa. Một nhà quản trị thông tháo sẽ lựa chọn sử dụng đồng thời BSC và KPI. 

4. Bước 4: Kết nối các yếu tố mục tiêu với nhau

Bạn nên sử dụng mũi tên một chiều để kết nối và thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố mục tiêu. Bên cạnh đó, có thể linh hoạt liên kết hai mục tiêu trong cùng thước đo, gom 2 mục tiêu lại thành nguyên nhân của một mục tiêu khác hay một mục tiêu dẫn tới hai mục tiêu khác, ... Miễn là không có mục tiêu nào đứng độc lập. 

Trên đây là cách áp dụng BSC hiệu quả trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn trong quá trình triển kahi BSC nhé!

Cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC) như thế nào?

Cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố được coi là 4 thước đo của hiệu quả công việc, năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Vậy 4 yếu tố này là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Thước đo tài chính 

Dựa trên thước đo tài chính, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính như chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, ... Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của hoạt động đó. 

Trong thời hiện đại, tài chính không phải thước đo duy nhất mà bạn cần quan tâm bởi chúng chỉ là một phần trong quy trình tổng thể. Hiểu đơn giản là doanh nghiệp có thể thu về rất nhiều tiền nhưng luôn tồn tại rủi ro nhất định. 

2. Thước đo khách hàng

Sự hài lòng của khách hàng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp, công ty. Bởi chính khách hàng là người sẽ tạo nên doanh thu của cả hiện tại và tương lai. Thước đo này dùng để trả lời câu hỏi: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, bạn dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện hướng tới sự hài lòng của khách hàng. 

3. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ

Nội bộ là một phần không thể thiếu trong một tổ chức. Một doanh nghiệp có hoạt động trơn tru hay không là do chính quá trình làm việc và vận hành của đội ngũ nhân viên. Thước đó quá trình nội bộ trong BSC giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. 

Doanh nghiệp nên rà soát thường xuyên các quy trình nội bộ để phân loại đâu là bộ phận đã làm tốt và đưa là điều chưa phù hợp. Sau đó là đưa nhiệm vụ cải thiện các lỗ hổng của quá trình hoạt động nội bộ vào trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. 

4. Thước đo học tập và phát triển

Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Mọi nhân tố đều có thể học hỏi, trau đồi tốt hơn song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

Bốn thước đo trong Thẻ điểm cân bằng (BSC) được sắp xếp theo một trật tự nhất định, có sự liên kết và ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đã đặt ra từ trước. 

Lợi ích của KPI khi đánh giá hiệu suất công việc

KPI mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Vậy cụ thể những lợi ích này là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Nhờ báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai. Nghĩa là KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ và đánh đúng vào nhu cầu, tâm lý người tiêu dùng. Từ đó, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc. 

2. KPI đóng góp/ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

KPI giúp bạn nhận ra mình sai ở đâu và đưa ra quyết định có thể giúp bạn đạt được mục tiêu nhanh hơn. Đây được cho là lý do quan trọng nhất giải thích tại sao KPI nên được sử dụng trong doanh nghiệp. 

Chỉ số KPI được thiết lập dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu chung của công ty. Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu suất công việc không cảm tính. Đồng thời, đảm bảo mọi công việc đi đúng định hướng đã đặt ra. 

3. KPI khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân

Bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo nên môi trường không ngừng học hỏi và tiến bộ. Dựa theo KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

Bên cạnh đó, bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất công việc của mình và có giải pháp tự khắc phục tức thời, thì cũng dễ dàng đạt được mục tiêu hơn. Điều này là vô cùng quan trọng cho sự phát triển cá nhân. 

4. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu trong doanh nghiệp

Khả năng cảnh báo từ KPI là hoàn toàn có thật. Nhờ vậy, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh cho hợp lý trước khi mọi chuyện vượt ngoài tầm kiểm soát. 

5. KPI giúp quản lý công việc hiệu quả

KPI giúp doanh nghiệp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy những gì họ làm và những người xung quanh đang làm. Tất cả mọi người đều đảm bào làm việc theo đúng định hướng, mục tiêu đã đặt ra. 

Trên đây là những lợi ích của chỉ số KPI. Đừng bỏ qua những bài viết về chủ đề thú vị này trên Blognhansu nhé!

BSC có quan trọng không? - 6 lợi ích của Thẻ điểm cân bằng

BSC là công cụ quản trị quan trọng trong doanh nghiệp. Vậy lợi ích của Thẻ điểm cân bằng là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. BSC giúp lập kế hoạch chiến lược tốt hơn

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một phương pháp giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. Nghĩa là BSC sẽ cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược khác nhau trong doanh nghiệp. 

Khi tạo bản đồ chiến lược, phải đảm bảo đạt được đồng thuận, nhất trí về một loạt các mục tiêu chiến lược có liên quan với nhau. Nhìn chung, Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp nhà quản lý lập kế hoạch chiến lược bài bản và chuyên nghiệp với các mục tiêu kinh doanh cụ thể. 

2. BSC giúp phối hợp các dự án và kế hoạch hiệu quả hơn

BSC hỗ trợ tổ chức vạch ra các mục tiêu chiến lược khác nhau cho những dự án và kế hoạch cụ thể. Từ đó, đảm bảo các dự án, kế hoạch tập trung cùng nhau để đạt được mục tiêu chiến lược nhanh nhất có thể. Điều này giúp các doanh nghiệp định hướng và phát triển theo đúng mục tiêu đã đặt ra. Quan trọng nhất là không đi chệch hướng hoặc lập kế hoạch quá sức với khả năng hay điều kiện của mình.

3. BSC giúp cải thiện giao tiếp và quá trình riển khai chiến lược kinh doanh

Cải thiện giao tiếp và thực thi chiến lược cũng là lợi ích khi sử dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC). Mô hình Thẻ điểm cân bằng mang đến cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược kinh doanh bên trong và bên ngoài.

4. BSC giúp cải thiện báo cáo hiệu suất doanh nghiệp

Trong khía cạnh khác, Thẻ điểm cân bằng (BSC) còn được dùng để hướng dẫn thiết kế các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Điều này đảm bảo rằng các báo cáo quản lý tập trung vào các vấn đề chiến lược quan trọng nhất. Hơn thế, công ty có thể giám sát việc thực hiện các kế hoạch đã đặt ra. 

5. BSC giúp quản lý thông tin tốt hơn

Lợi ích khi sử dụng BSC chính là quản lý và xử lý thông tin một cách chính xác. Các dữ liệu thông tin mang tính sống còn phải được lưu trữ và phân tích tối ưu. 

6. BSC giúp tổ chức và điều phối tốt hơn

Thẻ điểm cân bằng (BSC) hỗ trợ các doanh nghiệp điều chỉnh cơ cấu bộ máy sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. Để thực hiện tốt kế hoạch, cần đảm bảo tất cả các đơn vị, phòng ban, nguồn lực kinh doanh và các chức năng hỗ trợ trong tổ chức đều làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Ứng dụng BSC sẽ giúp liên kết chiến lược với các hoạt động hiệu quả hơn. 

Trên đây là 6 lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC) với doanh nghiệp. Có thể thấy, BSC là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. 

Ưu và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Bất kỳ hệ thống nào cũng có những ưu và nhược điểm và BSC cũng vậy. Cùng tim hiểu trong bài viết này nhé!

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp người lãnh đạo được bao phủ dễ hiểu. BSC giúp giữ mục tiêu của doanh nghiệp ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

- BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu và chiến lược cụ thể. việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Thứ nhất, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kễ hoạch. Thứ hai, BSC giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản, việc trao đổi và hợp tác cũng vì thế mà thuận lợi hơn. 

- BSC gắn kết các dự án với nhau

Một ưu điểm của BSC đó là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung, để đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. 

- BSC cải thiên hiệu suất báo cáo

BSC là công cụ giúp doanh nghiệp nắm bắt tình hình, kết quả đạt được hay sự cố phát sinh. Các nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá các hoạt động đang diễn ra và hiệu quả thế nào. Từ đó, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng và cải thiện hoạt động. 

Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

BSC là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Để BSC phát huy hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp nên linh hoạt với BSC, áp dụng sao cho đứng với tình hình, thực trạng hiện tại. 

4 khía cạnh trong BSC (Thẻ điểm cân bằng)

BSC được xem là bộ khung xương, là nền tảng để giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Mô hình BSC được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. 

1. Thước đo tài chính (Financial) 

Với thước đo tài chính, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Cụ thể như lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... 

Bên cạnh những chỉ tiêu trên, BSC còn đo lường các loại chi chí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Tài chính là nhân tố dễ dàng nhất để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là một phần không thể thiếu trong BSC. 

2. Thước đo khách hàng (Customer) 

Khách hàng luôn là yếu tố hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Bởi họ là người sẽ tạo nên doanh thu trong hiện tại và tương lai. Một khi đáp ứng nhu cầu và làm khách hàng hài lòng, nghĩa là công ty đã thành công. 

BSC với thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Như kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu, ... 

3. Thước đo quy trình nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quy trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... Bên cạnh đó, khía cạnh này còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển (Learning & Growth) 

Thước đo này là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Thước đo học tập và phát triển là lợi thế để doanh nghiệp cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. 

Trên đây là 4 khía cạnh của Thẻ điểm cân bằng BSC. 4 khía cạnh không riêng lẻ mà có sự liên hệ, gắn kết với nhau. 

Vai trò của BSC trong doanh nghiệp

BSC được xem là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. Cụ thể sẽ có trong bài viết này!

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là gì. đó là một hệ thống quản trị chiến lược. Đây là phương pháp giúp chuyển đổi chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

BSC đóng vai trò như một "người" giám sát, thiết lập và theo dõi các chiễn lược của mình. Đồng thời, BSC giúp loại bỏ những thứ thà thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

BSC là công cụ giúp đo lường nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào. BSC cũng hỗ trợ đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Nhìn chung, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược.

Với BSC là gì, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Cùng với KPI, BSC là công cụ giúp hiện thực hóa chiến lược của doanh nghiệp.

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

Theo một khảo sát, BSC đóng vai trò quan trọng giúp trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên nhận thức đúng và hiểu rõ về kế hoạch, mục tiêu của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người hiểu về kế hoạch đó.

Cho nên, BSC giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra trong doanh nghiệp. Từ đó, BSC hỗ trợ nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình. 

Trên đây là 3 vai trò chính của BSC trong doanh nghiệp. BSC là công cụ tập trung vào sự dài hạn, gắn yếu tố tài chính với chiến lược phát triển. 

KPI và câu chuyện "ra đời" lịch sử

Bạn có bao giờ tò mò về sự ra đời của KPI không? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Khởi đầu của KPI

Có bằng chức cho thấy vào thế kỷ thứ 3, các vị hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) đã khởi đầu cho khái niệm quản trị hiệu quả - KPI ngày nay. Vào thời điểm đó, việc đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào dựa vào các tiêu chí được đưa ra bởi Hoàng đế. Những tiêu chí này sẽ được dùng để ra các quyết định ban thưởng hay xử phạt đối với các thành viên hoàng gia.

2. "Màn hình im lặng" của Robert Owen

Những đánh giá về hiệu quả công việc trong ngành công nghiệp có thể bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Owen đã theo dõi hiệu suất tại các nhà máy bông ở Scotland bằng cách sử dụng “màn hình im lặng”. Đó là những khối gỗ nhỏ với màu sắc khác nhau được đặt trên bàn làm việc của người lao động. 

Trong đó, mỗi màu sắc tương ứng với một trạng thái của hiệu suất làm việc: 

• Black - Bad! (Tệ)
• Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)
• Yellow - Good (Tốt) 
• White - Excellent (Xuất sắc)

3. KPI phát triển mạnh mẽ vào những năm 1900

Những phương pháp thủ công không còn được sử dụng nhiều vào những năm 1900 khi quân đội và các ngành công nghiệp yêu cầu một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Hầu như ngành nghề nào cũng cần hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sắp xếp nhân sự một cách hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức.

Những người đi đầu trong sự phát triển của KPI là những nhà quản lý nhân sự, nhà phát triển tổ chức, nhà tư vấn hành vi tổ chức và nhà tâm lý học công nghiệp. Trong những năm 1900, việc quản lý hiệu suất cá nhân đã được định hình theo hai xu hướng chính.

- Xu hướng thứ nhất là sự gia tăng phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Sự gia tăng của quá trình tự đánh giá hiệu quả công việc diễn ra một cách tự nhiên. Bởi nền kinh tế lúc này đang bị chi phối bởi các nhân viên tri thức, độc lập hơn trong việc ra quyết định và quản lý các quy trình làm việc.

- Xu hướng thứ hai diễn ra trong những năm gần đây với sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân (BSC và KPI). 

Trên đây là lịch sử hình thành và phát triển của KPI - công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu. Mong rằng bạn sẽ hiểu thêm về công cụ này nhé!

KPI là gì? Tìm hiểu vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI là một công cụ đo lường hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc hàng đầu hiện nay. Cùng tìm hiểu KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tạo 3 kiểu định nghĩa. Mặc dù trong tiếng Anh, KPI chỉ đơn giản là Key Performance Indicators. 

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi thành viên trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Định nghĩa này thường được dùng bởi những ai tiếp xúc với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

- Định nghĩa 3: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu”

KPI này chỉ số cốt yếu, ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức hoặc được theo dõi và giám sát bởi lãnh đạo. Đây là định nghĩa phức tạp nhất mà giới chuyên gia - người tìm hiểu sâu hay thiên hướng đi vào học thuật mới sử dụng. 

2. Tác dụng chính của KPI

Xây dựng KPI cho từng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giúp nhân viên xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt. Bên cạnh đó cũng tạo động lực cho mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc của mình.

• Nhờ KPI của từng nhân viên, doanh nghiệp dễ dàng xác định: 
• Mức khen thưởng nhằm nâng cao tinh thần làm việc.
• Tạo cơ sở để xác định các nội dung đào tạo nhân việc.
• Hướng nhân viên hành xử theo văn hóa doanh nghiệp.

3. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI nắm giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Cụ thể: 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- KPI tạo nên môi trường tốt để học hỏi

- KPI giúp tiếp nhận thông tin quan trọng nhanh chóng

- KPI tạo động lực làm việc của nhân viên

- KPI nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân

Mong rằng với những chia sẻ về KPI đã giúp bạn có thêm hiểu biết về chỉ số đặc biệt này. Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và kiểm soát tiến độ công việc, hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu đã đề ra.

Khóa học lương 3P của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P của Nguyễn Hùng Cường có gì thú vị? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Nội dung bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể trong khóa học lương 3P gồm 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành:

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSCKPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.

2. Điều đặc biệt của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P có gì đặc biệt? 

Thứ nhất, khóa học được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng của từng người.

Thứ hai, khóa học 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành là chủ yếu.

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào.

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu có bất kỳ thắc mắc nào.

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P sẽ là giải pháp lý tưởng dành cho những doanh nghiệp đang và mong muốn triển khai thực hiện. Thông tin chi tiết: daotaonhansu.net/3p

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì?

Với những người mới tiếp cận Thẻ điểm cân bằng (BSC) thường đặt câu hỏi "BSC là gì". Cùng giải thích kỹ hơn về công cụ BSC trong bài viết này nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. BSC nói một cách dễ hiểu là một công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Mục đích ban đầu của BSC là gì là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Hơn thế, Thẻ điểm cân bằng còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. BSC có thể là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó giúp doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý nhanh chóng, kịp thời. 

2. BSC và những thành tích đáng ngờ

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng tại hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tác động lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Theo số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ, 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC nằm trong top 5 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng ở hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn khi chưa vận dụng. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.

Trên đây là khái niệm BSC là gì và những thành tích đáng kinh ngạc của công cụ quản trị này. Doanh nghiệp của bạn đã áp dụng BSC chưa? 

Xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

 "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI như thế nào là chuẩn nhất cho doanh nghiệp? 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Hiểu đơn giản, cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. 

2. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nhất định nào đó. Tùy thuộc cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau. Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp thường có những cách tính sau đâu. 

Hiện nay phổ biến 2 cách tính lương theo KPI: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt theo KPI: Đây là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tính lương theo KPI dựa theo 2P và 3P.

- Phương pháp 2P là cách tính lương dựa vào vị trí công việc và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành.

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp 3P là công thức tính tiền lương dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. 

Công thức: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Trên đây là các cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp tính nào?

Nguyễn Hùng Cường - "Tác giả" của khóa học lương 3P là ai?

Là người sáng lập và phát triển nhiều dự án phục vụ cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường đích thực là ai? Cùng tìm hiểu những thông tin cơ bản của anh Cường trong bài viết này nhé!

Nguyễn Hùng Cường là ai? 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường "kinhcan" là một blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự. Hiện tại, anh đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, cũng là admin của HrShare Community. 

"Bén duyên" với nghề nhân sự

Một sự thật ít ai biết về Nguyễn Hùng Cường đó là không có xuất phát điểm trong ngành Quản trị nhân sự. Anh từng là sinh viên kinh tế và sau khi tốt nghiệp cũng không làm về nhân sự ngay. Công việc ban đầu của Nguyễn Hùng Cường thiên về hướng hỗ trợ kỹ thuật hành chính pha marketing và phát triển cộng động, không liên quan lắm tới HR.

Nhưng bất ngờ thay, dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng anh Cường lại làm trong công ty đào tạo, tư vấn nhân sự. Vị trí đào tạo tại CMCSi chính thức đánh dấu những bước đi đầu tiên của anh trong nghề. 

Sứ mệnh "Quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự" 

Tham gia cộng đồng nhân sự từ khi ngành còn non trẻ, Nguyễn Hùng Cường đã mang tâm huyết của mình phục vụ và phát triển cộng đồng. Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink) ra đời và phát triển cho tới 2014 nhờ anh Cường và đồng đội. 

Năm 2018, Nguyễn Hùng Cường quyết định rời Hrlink, không còn làm Admin và thành viên BQT cộng đồng nữa. Nhưng rồi anh chợt nhận ra một điều: “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”.

Cường "kính cận" cùng công ty KC24 đã xây dựng nhiều dự án phục vụ và phát triển cộng đồng nhân sự. Trong đó có những khóa học giúp các anh chị em trong nghề nâng cao năng lực tư duy và vị thế trong công việc. 

Tham khảo các khóa học của Nguyễn Hùng Cường tại: daotaonhansu.net 

Lợi ích của hệ thống lương 3P đối với doanh nghiệp

Bài viết này là 5 lợi ích của phương pháp trả lương 3P đối với doanh nghiệp. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Mang lại sự công bằng nội bộ 

Hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân trong quá trình làm việc. Người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tầm hơn trong khi công tác và nâng cao năng suất. 

Không chỉ vậy, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực đến từ yếu tố tuổi tác, thâm niên. Chính điều này tạo nên môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai đều cố gắng làm việc và nâng cao hiệu quả. 

2. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Đồng thời, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động họ bỏ ra trên mặt bằng chung. 

3. Động lực thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển

Như bạn đã biết, Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Hiểu đơn giản là khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. 

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát để hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. 

5. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Cuối cùng, hệ thống lương 3P là cơ sở cho công tác đào tạo và tuyển dụng. Chính Person trong lương 3P thể hiện điều này. Trong đó, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức, viên chức

Trong thời gian tới, lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức thế nào? 

Theo Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức. 

Cụ thể như sau: 

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghĩ Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Vậy nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương thưởng

Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

FAQs: Những câu hỏi thường gặp về hệ thống trả lương 3P

 Dưới đây là các câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P!

1. Lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong lương 3P là gì? 

3 yếu tố trong lương 3P bao gồm: 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền lương tương xứng. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Tại sao nên áp dụng hệ thống lương 3P? 

Hệ thống lương 3P hướng đến sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. 

Lương 3P giải đáp thắc mắc của người lao động là tại sao mức lương của các vị trí hay các nhân viên lại khác nhau. Người lao động hiểu cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân cũng như doanh nghiệp. 

Ngoài ra, hệ thống lương 3P còn khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

4. Tính lương 3P như thế nào?

Công thức tính lương 3P như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

- P1 (Pay for Position): Lương theo vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc

- P3 (Pay for Performance): Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

8 mối nguy với hệ thống lương 3P

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Tiền lương cao nhất, thấp nhất của viên chức một sô ngành

 

Lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở cao nhất là 9,5 triệu đồng/tháng

Hiệu lực từ ngày 25/8/2022, Thông tư 03/2022/TT-BVHTTDL quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở, trong đó hướng dẫn xếp lương như sau:

- Đối với chức danh nghề nghiệp phương pháp viên:

+ Chức danh nghề nghiệp phương pháp viên hạng II được áp dụng ngạch lương của viên chức loại A2, nhóm 2 (A2.2), từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng, thì lương viên chức sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng)

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng.

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

- Đối với chức danh nghề nghiệp hướng dẫn viên văn hóa:

+ Hạng II thì mức lương sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng.

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Lương viên chức thư viện dao động từ 2,77 đến 11,2 triệu đồng/tháng

Thông tư 02/2022/TT-BVHTTDL có hiệu lực từ ngày 15/8/2022, quy định:

Lương viên chức thư viện sẽ từ mức thấp nhất là 2,77 triệu đồng đến mức cao nhất là  11,2 triệu đồng.

Lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng

Thông tư 08/2022/TT-BTTTT quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức chuyên ngành công nghệ thông tin, an toàn thông tin, có hiệu lực từ 15/8/2022.

Trong đó hướng dẫn xếp lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng. Chi tiết: 

- Hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A31) có 6 bậc, từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8.00; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng thì lương viên chức sẽ dao động từ 9,2 đến 11,9 triệu đồng/tháng)

- Hạng II, dao động từ 6,56 đến 10,1 triệu đồng;

- Hạng III, dao động từ từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

- Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Trường hợp viên chức có trình độ cao đẳng trở lên được tuyển dụng vào vị trí việc làm có yêu cầu chức danh nghề nghiệp hạng IV thì được xếp vào bậc 2; nếu có thời gian tập sự thì trong thời gian tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 của chức danh nghề nghiệp hạng IV.

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P

 Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn cho người lao động (nhân viên). Do đó, ngày càng nhiều doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng mô hình này nhưng cũng thật khó. Bởi dù 5 bước xây dựng rõ ràng nhưng phương án triển khai thế nào mới là vấn đề. 

Nhận ra những lúng túng của anh chị em trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bạn sẽ bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên, thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án xây dựng hệ thống lương 3P này được thực hiện qua những bước sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Bạn sẽ bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Như đã nói ở trên, quá trình xây dựng hệ thống lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng một mô hình lương 3P hoàn thiện, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

5 bước xây dựng hệ thống lương 3P

 "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/06/phuong-an-xay-dung-he-thong-luong-3p/

Nhược điểm của hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, giảm đi các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân. Bên cạnh đó, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào áp dụng hệ thống lương 3P thành công. Mô hình trả lương này vẫn tồn tại một số vấn đề. 

Với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương truyền thống phải hết sức thận trọng. Bởi doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với những phòng ban chức năng, chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thông thường, các mức lương được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa vào hệ thống lương 3P, hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên), còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Ứng dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho tương xứng. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá, xếp loại. Trong trường hợp này, trả lương 3P sẽ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ, chia sẻ sâu sắc trong không ít các công ty, doanh nghiệp lớn. 

Trả lương từ trước đến nay không phải là một bài toán đơn giản. Làm sao để vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là điều nhiều người quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh.