HRBP là gì? Vai trò của HRBP với doanh nghiệp

HRBP chắc hẳn không còn là cụm từ xa lạ đối với người làm nhân sự. Vậy HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner có nghĩa là Đối tác kinh doanh Nhân sự. Đây là bộ phận đóng vai trò là đối tác của các phòng ban khác trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược tổng thể kinh doanh của doanh nghiệp.

HRBP vừa là đại diện nói thay những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp với giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược. Do đó, HRBP phải là người có kiến thức và kỹ năng nhân sự chuyên sâu để có thể hiểu biết về chiến lược kinh doanh cũng như tầm nhìn doanh nghiệp.

2. Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp lớn hiện nay hầu hết đều áp dụng mô hình HRBP bởi những hiệu quả rõ rệt mà nhân viên HRBP mang lại. Họ là những người quản trị với nhiệm vụ thay đổi, định hướng cho toàn bộ tổ chức. Dưới đây là 4 vai trò quan trọng của HRBP đối với doanh nghiệp.

2.1 Strategic Partner - Đối tác chiến lược

HRBP thường là người trực tiếp liên hệ, trao đổi với các phòng ban chuyên biệt khác. Công việc chính của họ là tư vấn, điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng thay đổi theo tình hình chung của doanh nghiệp.

Họ còn là người nắm rõ thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự trong một tổ chức. Từ đó, đưa ra sự nhận diện về chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự thực thi hiệu quả chiến lược kinh doanh.

Ngoài ra, HRBP còn hiểu rõ sự góp sức của các nhân tài đến sự phát triển doanh nghiệp. Điều này giúp HRBP lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển công ty.

2.2 Operations Manager - Quản lý hoạt động

Với vai trò quản lý hoạt động, HRBP có nhiệm vụ tuyên truyền văn hóa công ty, quy định, quy trình làm việc, chính sách đãi ngộ. Khi có sự thay đổi về quy định hay chính sách nào đó thì HRBP sẽ là người cập nhật thông tin đến toàn bộ nhân viên.

Họ còn là người giám sát đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc. Từ đó, họ sẽ đưa ra đánh giá, nhận xét và thái độ, tác phong nhân viên ở các phòng ban. Kết hợp với bộ phận HR để tìm được những ứng viên có năng lực tốt, phù hợp với các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Responder - Phản ứng khẩn cấp

Trong một số trường hợp cần phản hồi thông tin, thắc mắc hay khiếu nại thì HRBP sẽ là nơi tiếp nhận và đưa ra giải pháp xử lý thỏa đáng. Bộ phận HRBP còn phải xác định dự trù những tình huống bất ngờ có thể xảy ra để có những phản ứng nhanh chóng, kịp thời và hạn chế tối đa những rủi ro phát sinh, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.

2.4 Employee Mediator - Người hòa giải

Mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp là vấn đề không thể tránh khỏi. HRBP sẽ là người đảm nhận sứ mệnh hòa giải những mâu thuẫn đó và sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi đột ngột về cấu trúc nhân sự trong một tổ chức để đưa ra những phương pháp điều chỉnh, khắc phục phù hợp.

Lời kết,

Bài viết trên đây của Blognhansu đâ cho chúng ta hiểu được HRBP là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc trở thành một HRBP thực thụ.

Học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

Về nội dung:

• Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người.
• Theo học thuyết, các nhà quản trị họ chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là họ có nhu cầu về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị kiểm soát, càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc.
• Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi.

Nhìn chung, thuyết X theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Nó có sự nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng cũng đưa ra được cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.\
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Về nội dung:

• Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người.
• Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng.
• Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân.
• Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
• Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề.
• Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm.
• Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc.
• Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

• Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.
• Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.
• Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.
• Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.
• Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.
• Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z: 

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước Mỹ. Các công ty Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật. Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.

Compensation là gì? Các loại Compensation thường gặp trong doanh nghiệp

Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm:

• Lương hưu.
• Lương nghỉ phép.
• Lương nghỉ phép dài hạn.
• Lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như:

• Bán hàng
• Địa ốc
• Tuyển dụng

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. 

Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

5 cấp độ lãnh đạo theo John Maxwell bạn nên biết

John Maxwell là một chuyên gia lãnh đạo, tác giả bán chạy nhất, đồng thời là người sáng lập Tập đoàn John Maxwell nổi tiếng thế giới. Maxwell đã đưa ra 5 cấp độ lãnh đạo bao gồm Vị trí, quyền, sản xuất, phát triển con người và đỉnh cao. Hãy cùng tìm hiểu về các cấp độ này nhé.

1. Cấp độ 1: Position - Chức vụ

Đây là cấp thấp nhất - cấp đầu vào. Những người chỉ đạt đến cấp độ 1 có thể là Sếp nhưng họ không bao giờ là nhà lãnh đạo. Họ có cấp dưới, không phải thành viên trong nhóm. Họ dựa vào các quy tắc, quy định, chính sách và sơ đồ tổ chức để kiểm soát và tuân theo họ trong ranh giới đã nêu trong thẩm quyền của họ.

Chức vụ là cấp độ duy nhất không đòi hỏi khả năng và nỗ lực để đạt được. Bát kỳ ai cũng được bổ nhiệm vào một vị trí. Đây là một khởi đầu tốt nhưng mọi nhà khao khát phát triển vượt ra ngoài cấp độ 1.

2. Cấp độ 2: Permission - Quyền (Sự cho phép)

Việc chuyển từ vị trí sang quyền hạn sẽ mang đến bước đầu tiên thực sự của một người trong vai trò lãnh đạo. Lãnh đạo là ảnh hưởng, khi nhà lãnh đạo học cách hoạt động ở mức cho phép, mọi thứ sẽ thay đổi. Mọi người không chỉ tuân theo mệnh lệnh mà họ làm như vậy bởi vì họ thực sự muốn.

Khi mọi người cảm thấy được yêu thích, quan tâm, quý trọng và tin cậy, họ bắt đầu làm việc cùng với người lãnh đạo của họ. Điều này có thể thay đổi toàn bộ môi trường làm việc.

3. Cấp độ 3: Production - Định hướng kết quả (Sản xuất)

Kết quả cuối cùng là cơ sở để đánh giá phẩm chất của một nhà lãnh đạo để nhân viên luôn tin tưởng và ở lại. Tuy nhiên, một số nhà lãnh đạo không thể chuyển từ cấp độ 2 lên cấp độ 3 khiến họ dường như không tạo ra bất kỳ kết quả tích cực nào cho tổ chức

Để đạt được kết quả tích cực trong giai đoạn này, nhà lãnh đạo nên tập trung vào hai mục tiêu là tạo ra kết quả và đào tạo con người. Con người thực sự là yếu tố cốt lõi để thành công. Nhân viên có trình độ và hỗ trợ sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển.

4. Cấp độ 4: People Development - Phát triển nhân lực

Phát triển nhân sự và thu hút nhân tài rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên sẽ có cơ hội trở thành lãnh đạo sau khi gặt hái được những thành tựu và lợi ích to lớn. Điều này sẽ xây dựng một thế hệ trẻ thành công cho doanh nghiệp.

5. Cấp độ 5: Pinnacle - Đỉnh cao

Trên thực tế, không nhiều nhà lãnh đạo có thể đạt đến cấp độ này. Ở giai đoạn này, người lãnh đạo cần có kỹ năng chuyên sâu và khả năng lãnh đạo. Họ sẽ tạo nên thành tích và đóng góp to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp và mang lại phúc lợi cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo ở mức độ 5 thường có tầm ảnh hưởng lớn, kể cả bên ngoài doanh nghiệp và lĩnh vực mà họ đang làm việc. Khi đạt được cấp độ lãnh đạo này, nhà lãnh đạo nên tiếp tục đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng tiếp theo, tạo thêm danh tiếng và đóng góp những khác biệt tích cực. Trên thực tế, cấp độ 5 của lãnh đạo chính là tạo ra một thế hệ kế thừa tốt hơn.

Lời kết,

Mong ra bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell. Cảm ơn bạn đã đọc và hẹn gặp lại bạn trong bài viết tiếp theo nhé.

EVP là gì? 6 bước xây dựng EVP trong doanh nghiệp

Bất kể doanh nghiệp nào cũng đều muốn chiêu mộ được những nhân viên ưu tú, xuất sắc nhất. EVP chính là giải pháp cho vấn đề nan giải này. Vậy EVP là gì? Các bước để xây dựng EVP hiệu quả như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Vậy EVP là gì?

Employee Value Proposition (viết tắt là EVP) nghĩa là định vị giá trị nhân viên, là một khái niệm cơ bản trong tuyển dụng.

EVP được dùng để chỉ ra những đặc trưng của tổ chức, doanh nghiệp mà có thể đem ra để thu hút người lao động. EVP bao gồm:

• Những thứ hữu hình như: lương thưởng, chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo, tập huấn phát triển,...
• Những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như: môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ, nỗ lực đạt đến sự hoàn hảo,...

2. Các bước xây dựng EVP hiệu quả

Bước 1: Liệt kê các chế độ đãi ngộ doanh nghiệp đang áp dụng

Trước khi bắt tay vào xây dựng EVP bạn hãy đánh giá lại một lượt các chế độ doanh nghiệp đang áp dụng với nhân viên hiện tại. Hãy tự hỏi bản thân “Lý do vì sao mình lại làm việc cho doanh nghiệp?”. Câu trả lời của bạn sẽ được đồng ý bởi phần lớn nhân viên.

Bạn cần liệt kê lợi ích của những chế độ đó vào 2 cột. Cột thứ nhất là lợi ích hữu hình và cột thứ hai là lợi ích vô hình.  Bạn hãy ngẫm nghĩ xem những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không.

Bước 2: Nghiên cứu nhu cầu ứng viên

Một vài cuộc nghiên cứu được thực hiện sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng mong muốn và cần. Bạn có thể bắt đầu từ việc phân tích dữ liệu sẵn có của doanh nghiệp, có thể là dữ liệu ứng viên mà phần mềm tuyển dụng lưu trữ, hoặc sử dụng công cụ online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm.

Những câu hỏi mà bạn có thể khảo sát nhân viên:

• Trên thang điểm 10, bạn đánh giá độ hài lòng của mình khi làm việc tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
• Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được?
• Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kỳ vọng của bạn không?
• Bạn có sẵn lòng giới thiệu ứng viên là bạn bè hoặc người thân vào làm việc tại doanh nghiệp không? 

Bạn cũng cần phân tích kết quả thu được bằng cách phân chia chúng với các nhóm nhân viên khác nhau như: nhân viên Sales, Marketing, Developer,... và tìm ra nhu cầu chung nhất của tất cả những nhóm này - đây chính là điều mà bạn nên đề cập đến trong tin đăng tuyển dụng vị trí tương tự.

Nghiên cứu EVP của đối thủ cạnh tranh, biến doanh nghiệp thành nơi lý tưởng trong mắt ứng viên cũng là một cách để tạo ra sự khác biệt.

Bước 3: Luận bàn với cấp quản lý

Bạn hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách tham vấn ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp như cấp quản lý, cổ đông lớn,...Để từ đó bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp.

Bước 4: Xây dựng EVP

Với bước này bạn nên tự tạo EVP cho doanh nghiệp. Hãy sử dụng bước 2 và bước 3 để thực hiện hóa những điều mà người lao động đang mong đợi. Bạn có thể sử dụng EVP để đăng bài tuyển dụng như sau:

“Đến với Công ty … bạn sẽ được gì? 

Thu nhập không giới hạn dựa theo năng lực

Được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước

Lộ trình review lương rõ ràng

Không giới hạn số ngày nghỉ phép năm

Bước 5: Áp dụng EVP vào thực tiễn

Nhiệm vụ tiếp theo bạn cần làm là công bố các ứng viên tiềm năng cũng như nhân sự hiện đang làm việc cho doanh nghiệp. EVP cần được đưa vào quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như: thông tin tuyển dụng trên website, các mạng xã hội, ấn phẩm marketing của doanh nghiệp,...

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh EVP 

EVP đưa ra có phù hợp với môi trường doanh nghiệp không? Có đáp ứng nhu cầu và thị hiếu ứng viên và nhân sự hiện tại. Hãy đo độ hiệu quả của EVP và xem xét điều chỉnh nếu cần để duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối quan hệ với nhân viên.

Lời kết,

Blognhansu mong rằng bạn đã hiểu về khái niệm EVP là gì và cách xây dựng EVP hiệu quả để bạn có thể cải thiện cũng như phát triển thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp mình. Chúc bạn thành công!

Lợi ích của To-do list trong công việc

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Nhân sự là gì? 5 nhóm công việc nhân sự phổ biến

Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Người làm nhân sự cần có những kỹ năng gì?

 Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Yếu tố nào tạo nên văn hóa trong doanh nghiệp?

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Mô hình 70/20/10 là gì? Tại sao lại hiệu quả trong doanh nghiệp?

  70/20/10 là một mô hình được sử dụng rộng rãi trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger and Michael Lombardo vào những năm 1996. Mô hình này được áp dụng để giúp người học phát triển các kỹ năng và năng lực của họ một cách hiệu quả nhất.

1. Mô hình 70/20/10 là gì?

Mô hình 70/20/10 là mô hình học tập và phát triển ưu việt được công bố lần đầu vào năm 1996. Đây là mô hình hiệu quả nhất, được sử dụng tại nhiều doanh nghiệp lớn trên khắp thế giới trong việc giúp nhân viên phát triển và hoàn thành tốt công việc.

Mô hình này được phát triển dựa trên cơ sở:

- 70% việc học tập đến từ kinh nghiệm, thực hành và phản ánh lại.

- 20% đến từ hoạt động làm việc với các đối tượng khác.

- 10% đến từ những giải pháp học tập được định sẵn và mang tính chính thống.

2. Nguồn gốc của mô hình 70/20/10 trong đào tạo

Mô hình 70/20/10 được cho là bắt nguồn từ sự hợp tác của Morgan McCall, Robert Eichinger và Michael Lombardo tại Trung tâm Sáng tạo Lãnh đạo vào những năm 1980. 03 Người này phát triển mô hình trên dựa vào cuộc phỏng vấn các Quản lý lâu năm về việc những kiến thức và kỹ năng của họ nhờ sự đóng góp từ nguồn nào. Kết quả dữ liệu cho thấy:

+ 70% những gì họ học được là từ công việc thực tế

+ 20% là từ người khác (chủ yếu là sếp trực tiếp)

+ 10% là từ khóa học và đọc tài liệu.

3. Tại sao mô hình 70/20/10 lại hiệu quả trong doanh nghiệp?

Để trả lời cho câu hỏi trên ta cần biết lợi ích của mô hình này là gì:

3.1. Sự gắn kết và trải nghiệm của nhân viên.

Do mô hình này ít chú trọng vào đào tạo chính thức nên chọn mô hình 70/20/10 cho phép linh hoạt, giúp nhân viên hoàn thành các kỹ năng liên quan đến công việc và đưa ra quyết định cho việc học tập và phát triển liên tục của họ. Phương pháp đào tạo tại chỗ làm cho việc học trở nên khả thi, giữ cho nhân viên năng động hơn, tận tâm hơn và gắn bó hơn trong suốt quá trình.

3.2. Thúc đẩy phát triển tài năng.

Học tập không chính quy giúp thúc đẩy sự hợp tác và những quan điểm mới nuôi dưỡng văn hóa chia sẻ kiến thức nhằm thúc đẩy sự phát triển tài năng. Chia sẻ kiến thức hiệu quả giúp cải thiện năng suất của nhóm và cá nhân. trao quyền cho nhân viên và xây dựng một lực lượng lao động gắn kết mạnh mẽ. 

3.3 Cải thiện khả năng giữ chân nhân tài.

Cung cấp các chương trình đào tạo liên tục thông qua phương pháp 20/20/10 giúp nhân viên tham gia học tập, chuẩn bị cho họ thực hiện tốt công việc của mình và tập trung vào các mục tiêu nghề nghiệp của họ. Điều này dẫn đến tỷ lệ hài lòng với công việc cao hơn, tỷ lệ vắng mặt thấp hơn và giữ chân nhân viên cho tổ chức.

3.4. Năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Mô hình 70/20/10 hầu hết được định nghĩa là một phương pháp đào tạo không chính thức hiệu quả đối với hiệu suất của nhân viên. Đôi khi, tốt hơn là hỏi một đồng nghiệp và giải quyết vấn đề ngay tại chỗ thay vì đưa ra các câu hỏi cho nhóm hỗ trợ. Hoặc học theo luồng công việc thay vì đợi một quá đào tạo. Những phương pháp này giúp nhân viên học hỏi thực tế và giải quyết các thắc mắc của họ ngay lập tức, giúp họ học hỏi nhanh hơn và nhanh chóng làm việc hiệu quả.\

3.5. Hiệu quả thực tiễn.

Mô hình 70/20/10 cung cấp cách học theo ngữ cảnh với ít lý thuyết hơn và nhiều kỹ năng thực tế hơn. Ví dụ: trong module đào tạo về tuân thủ, phần lớn bài học phải là ứng dụng, cho biết tình trạng (không) tuân thủ trông như thế nào trong môi trường làm việc hàng ngày. 

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mô hình 70/20/10 và những hiệu quả của nó với doanh nghiệp. Hãy sử dụng nó để phát triển doanh nghiệp của bạn nhé.

Các hình thức phỏng vấn phổ biến trong doanh nghiệp

  Phỏng vấn là bước đệm quan trọng đối với mỗi ứng viên khi đi xin việc. Vậy để chuẩn bị tốt cho buổi phỏng vấn thì chúng ta phải hiểu rõ phỏng vấn là gì, các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. 

1. Phỏng vấn qua điện thoại

Đây là hình thức phỏng vấn khá thông dụng, ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ sử dụng điện thoại để phỏng vấn qua việc trao đổi thông tin và đánh giá khả năng ứng viên. Mục đích của việc phỏng vấn qua điện thoại là để sàng lọc ứng viên phù hợp cho buổi gặp mặt trực tiếp.

Phỏng vấn qua điện thoại có ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, linh hoạt và tiện lợi. Tuy nhiên, nó cũng tồn tại một số mặt hạn chế như không thể tạo ra môi trường phỏng vấn hoàn hảo và không thể đánh giá rõ được cử chỉ hay thái độ của ứng viên.

2. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn hành vi được áp dụng với những vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm cao mà nhà tuyển dụng chủ yếu đánh giá kỹ năng và năng lực kinh nghiệm của các ứng viên thông qua các tình huống giả định.

Ở hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về các tình huống mà ứng viên đã từng đối mặt và kinh nghiệm giải quyết. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sát thái độ, phản ứng tiếp nhận tình huống, hướng tư duy và kỹ năng giải quyết vấn đề để tìm ra ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hình thức này cũng có thể kết hợp với việc kiểm tra tâm lý và tính cách để có cái nhìn bao quát hơn về nhân viên.

Ưu điểm của phỏng vấn hành vi là giúp đánh giá khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,...của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế, giảm thiểu các thông tin chủ quan và đánh giá dựa trên cảm tính trong quá trình tuyển dụng. Mặc dù vậy, nó cũng có hạn chế như không thể đánh giá ứng viên trong các tình huống mới và không thể đánh giá được hết kỹ năng mềm của ứng viên.

3. Phỏng vấn hội đồng

Hình thức phỏng vấn này được khá nhiều các doanh nghiệp lựa chọn, quá trình phỏng vấn này diễn ra trong một ngày hay nhiều ngày tùy vào số lượng ứng viên qua sự sắp xếp của nhà tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà hội đồng phỏng vấn gồm các thành viên đến từ phòng ban khác nhau, thay phiên nhau đặt những câu hỏi khác nhau dành cho các ứng viên để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và đưa ra cái nhìn khách quan nhất và chính xác nhất nhằm lựa chọn được người phù hợp nhất với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần.

Ưu điểm của hình thức này là đánh giá ứng viên một cách chính xác bởi hội đồng phỏng vấn chuyên môn và các câu hỏi đặt ra cũng sắc sảo hơn. Nhược điểm duy nhất của hình thức này là thường gây cho ứng viên sự căng thẳng và bị áp lực tâm lý.

4. Phỏng vấn nhóm (Phỏng vấn tập thể)

Đây cũng là hình thức khác phổ biến thường được dùng trong các công ty lớn. Ứng viên sẽ được tham gia phỏng vấn theo nhóm từ 2-3 người trong cùng một lần, nhận cùng một câu hỏi của nhà tuyển dụng và lần lượt trả lời theo quan điểm của mình. 

Thông thường, các câu hỏi đặt ra cho phỏng vấn nhóm là để đánh giá khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp và trình bày ý tưởng, kiểm tra tính linh hoạt, nhạy bén của mỗi ứng viên để xem xét phong cách làm việc của từng người và chọn ra người phù hợp.

5. Phỏng vấn nói chuyện

Với hình thức phỏng vấn này, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và yêu cầu được trả lời một cách tự do và chi tiết. Mục đích của phỏng vấn nói chuyện là để đánh giá kỹ năng giao tiếp và trình bày, tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và giá trị cá nhân cũng như mục tiêu nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó để hiểu rõ và lựa chọn ứng viên phù hợp.

6. Phỏng vấn gây áp lực (Pressure Interview)

Phương pháp phỏng vấn gây áp lực là một phương pháp phỏng vấn khá đặc biệt, được áp dụng với các vị trí nhân sự cấp cao hoặc đòi hỏi chuyên môn cao, khả năng chịu đựng áp lực tốt như: quản lý, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc,...

Với hình thức này, nhà tuyển dụng sẽ đặt ra các câu hỏi “khó nhằn” và đôi khi áp đặt để đánh giá khả năng chịu áp lực và xử lý tình huống của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra khả năng chịu áp lực, tư duy logic, khả năng xử lý tình huống của ứng viên.

Tuy nhiên, loại phỏng vấn này có thể gây ra các tác động tiêu cực đến tâm lý của các ứng viên khiến họ cảm thấy bất an, lo lắng, không tự tin trong quá trình phỏng vấn. Vì vậy, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc và sử dụng đúng mức để đánh giá khả năng ứng viên mà không gây ra tổn thương tâm lý cho họ.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta thấy rõ về  các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn có thêm thông tin cũng như sự chuẩn bị tốt nhất, kỹ càng nhất và phong thái tự tin nhất khi đi phỏng vấn. Mong rằng bạn sẽ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Chúc bạn thành công.

Pomodoro là gì? Phương pháp Pomodoro mang lại lợi ích gì?

Phương pháp Pomodoro được áp dụng nhiều trong công việc, học tập. Nhưng phương pháp này nhiều người vẫn chưa hiểu rõ. Vậy phương pháp Pomodoro là gì? Pomodoro mang lại những lợi ích gì? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Phương pháp Pomodoro là gì?

Phương pháp Pomodoro có tên tiếng anh đầy đủ là Pomodoro Technique, là một phương pháp quản trị thời gian để nâng cao tối đa sự tập trung trong công việc.

Pomodoro xuất hiện vài năm 1980 và người sáng lập phần mềm này là France Cirillo. Pomodoro trong tiếng Ý có nghĩa là quả cà chua, France Cirillo đã sử dụng đồng hồ hình quả cà chua để theo dõi thời gian khi tạo ra phương pháp này. Ông đã đưa ra cách thức làm việc (học tập) có sự tập trung cao độ trong thời gian 25 phút sau đó là nghỉ 5 phút rồi lại bắt đầu với phiên làm việc mới 25 phút.

Từ đó, phương pháp này đã hỗ trợ và cải thiện cho mọi người về phương diện thời gian, giúp thời gian sinh hoạt, làm việc được quy củ, hiệu quả và năng suất hơn.

2. Pomodoro mang lại những lợi ích gì?

2.1 Tăng khả năng tập trung 

Làm việc trong khoảng thời gian 25 phút và biết rằng thời gian nghỉ ngơi sẽ chờ bạn và giúp bạn tập trung hoàn toàn vào nhiệm vụ của mình. Thay vì nửa tập trung hàng giờ và bị phân tâm khi lướt điện thoại hoặc trò chuyện cùng bạn bè, bạn hãy dành ra 25 phút trong chế độ làm việc tập trung và hiệu quả. Bạn cũng cảm thấy tốt hơn nhiều nếu được nghỉ ngơi một chút khi biết rằng mình thật sự đã làm việc hiệu quả và tận tâm với công việc của mình.

2.2 Theo dõi thời gian và tiến độ công việc chính xác

Bạn có thể dành thời gian mình dành cho mỗi việc bằng cách theo dõi số lượng Pomodoro dành cho nhiệm vụ đó. Nếu thời gian không như dự kiến có thể điều chỉnh lại kế hoạch để đảm bảo tính khoa học hơn.

2.3 Duy trì năng lượng và sự cân bằng

Các ban có thể đi ra khỏi chỗ làm, vận động nhẹ nhàng hoặc nghe nhạc thư giãn trong khoảng thời gian nghỉ ngắn giữa các Pomodoro. Việc này hỗ trợ phục hồi năng lượng và cân bằng tâm lý trong quá trình làm việc.

2.4 Thực hiện tốt những công việc quan trọng

Khi chia công việc cụ thể thành các đơn vị rõ ràng bạn có thể xác định được khối lượng cần hoàn thành trong mỗi Pomodoro. Điều này giúp ta tập trung vào công việc quan trọng nhất, tránh bị lạc hướng bởi công việc ít quan trọng hơn.

3. Các bước thực hiện phương pháp Pomodoro

Quá trình thực hiện phương pháp theo 5 bước như sau:

- Bước 1: Chọn một công việc bất kỳ bạn cần làm. Dù là công việc to hay nhỏ cũng cần dành trọn sự tập trung và năng lượng để làm việc.

- Bước 2: Đặt chuông báo với khoảng thời gian phù hợp, thường là 25 phút.

- Bước 3: Làm việc cho đến khi hết thời gian đã định, không để ngoại cảnh tác động lên bản thân.

- Bước 4: Khi bạn hoàn thành xong 1 Pomodoro có thể nghỉ ngơi 5 phút. 

- Bước 5: Sau 4 lần nghỉ giải lao, bạn có thể chọn nghỉ dài hơn từ 10, 15 hay 30 phút tùy vào mỗi người.

Lời kết,

Bài viết trên đã giúp ta hiểu được phương pháp Pomodoro là gì và lợi ích của nó. Nhìn chung, Pomodoro giúp bạn nâng cao hiệu suất làm việc và quản lý thời gian thông minh. Mong rằng bạn có thể sử dụng phương pháp này vào công việc hàng ngày của mình nhé.

Lương khởi điểm là gì? 5 yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm

  Hầu hết sinh viên sau khi ra trường thì việc đầu tiên họ làm là nộp CV vào các doanh nghiệp.  Đây cũng là lúc bạn nhận mức lương khởi điểm đầu tiên trên hành trình sự nghiệp của mình. Vậy lương khởi điểm là gì? Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm. Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Lương khởi điểm là gì?

Lương khởi điểm tiếng anh là Starting Salary. Đây là khái niệm được sử dụng rất nhiều trong lĩnh vực quản lý nhân sự.  Lương khởi điểm được hiểu là mức lương nhân viên nhận được khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp.

Đây là mức lương tối thiểu nhà tuyển dụng cam kết sẽ chi trả cho người lao động, không bao gồm các khoản phụ cấp hay phúc lợi.

2. Lương khởi điểm quan trọng như thế nào?

2.1 Đối với người lao động

- Lương khởi điểm có tầm quan trọng rất lớn trong việc đưa ra quyết định chấp nhận công việc của người lao động.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi tiêu và tiết kiệm của người lao động, nếu mức lương không đủ tiêu sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và công việc.

- Là yếu tố tác động đến cam kết và hiệu suất lao động trong doanh nghiệp. Khi nhận được mức lương hợp lý, người lao động sẽ có thêm động lực, sẵn sàng cống hiến hết mình.

2.2 Đối với nhà tuyển dụng

- Ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp, là yếu tố thu hút nhân tài vào doanh nghiệp.

- Thu hút nhân sự, mức lương cạnh tranh sẽ giúp bạn chinh phục được nhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp mình, dễ dàng hơn trong việc quản lý chi phí nhân sự.

3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm.

Dưới đây, Blognhansu sẽ đưa ra cho bạn 5 yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm:

3.1 Bằng cấp và trình độ học vấn

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến lương khởi điểm mà bạn nhận được khi bắt đầu công việc tại các doanh nghiệp.

Đối với những người có bằng cấp thạc sĩ, tiến sĩ sẽ được đánh giá cao, bởi họ đã đầu tư thời gian công sức để nâng cao kỹ năng và vốn kiến thức của mình. Do đó mức lương của họ sẽ cao hơn so với người có bằng cấp đại học hoặc cao đẳng.

3.2 Kinh nghiệm làm việc

Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương khởi điểm của người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp.

Những ứng viên có kinh nghiệm sẽ được đánh giá cao. Nếu bạn có kỹ năng làm việc thực tế, có kiến thức cũng như có thành tích xuất sắc thì chắc chắn rằng bạn sẽ nhận mức lương khởi điểm cao hơn so với những ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm.

3.3 Ngành nghề ứng tuyển

Những ngành nghề đòi hỏi kỹ năng chuyên sâu mức lương khởi điểm sẽ cao hơn, lý do là vì thị trường lao động chưa màu mỡ, ít người có kinh nghiệm. Mức lương vị trí quản lý cũng sẽ cao hơn so với nhân viên.

3.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động cũng ảnh hưởng ít nhiều tới lương khởi điểm. Đối với những ứng viên sở hữu kỹ năng đặc biệt, doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương khởi điểm cao để thu hút và giữ chân nhân sự, ngược lại những lĩnh vực cạnh tranh cao mức lương khởi điểm sẽ thấp hơn.

3.5 Khả năng đàm phán và kỹ năng mềm

Nếu bạn có khả năng đàm phán tốt, bạn có thể deal lương khởi điểm cao hơn. Ngoài các yếu tố kỹ năng mềm cũng ảnh hưởng ít nhiều đến mức lương khởi điểm của người lao động như giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm...

Lời kết,

Bài viết trên đây đã giúp chúng ta hiểu được lương khởi điểm là gì? Một số các yếu tố ảnh hưởng tới lương khởi điểm. Mong rằng bạn sẽ trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm cũng như ngành nghề phù hợp để có mức lương khởi điểm mà bạn mong muốn. Chúc bạn thành công!

KRA là gì? Cách xây dựng KRA hiệu quả tại doanh nghiệp

 Nếu như quan tâm tới việc xây dựng KPI cho doanh nghiệp thì chắc hẳn bạn phải nghe tới - KRA - khái niệm quan trọng trong quản trị hiệu suất. Vậy KRA là gì? Các bước xây dựng KRA như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. KRA là gì?

KRA (Key Result Area) là một thuật ngữ được sử dụng trong quản lý hiệu suất và đánh giá kết quả trong tổ chức, phòng ban, đội nhóm hoặc một cá nhân. Nó đề cập đến những lĩnh vực quan trọng và kết quả chính mà một người hoặc một tổ chức cần tập trung để đạt được thành công.

KRA có thể liên quan trực tiếp đến sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của mọi người trong tổ chức. Nó tạo ra khung cơ bản để định hướng và tập trung nỗ lực cũng như tài nguyên của mọi người trong tổ chức.

KRA và KPI liên quan chặt chẽ tới nhau, KRA là xác định lĩnh vực mục tiêu, trong khi KPI đo lường sự thành công và tiến độ đạt được trong từng KRA.

2. Các bước xây dựng KRA tại doanh nghiệp

2.1 Bước 1: Đánh giá cách hoạt động của từng vị trí 

Để xây dựng KRA hãy kiểm tra vai trò nhiệm vụ của bạn và viết ra. Đánh giá công việc và hoạt động của từng vị trí giúp xác định nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể cần đạt được. Bạn có thể thực hiện thông qua việc phân tích công việc, thảo luận với các chuyên gia trong lĩnh vực, tìm hiểu về quy trình hiện tại của tổ chức.

2.2 Bước 2: Thảo luận với các cấp quản lý có liên quan

Sau khi đánh giá công việc, bạn nên thảo luận với trưởng nhóm hoặc sếp trực tiếp quản lý bạn để trao đổi KRA mà bạn phải làm hoặc cần đạt được. Việc này tạo ra cơ hội để đồng bộ hóa thông tin, hiểu rõ ràng kỳ vọng và xác định các phạm vi hoạt động cụ thể. Ngoài ra nên trao đổi các KRA phải làm với nhóm để đạt được sự thống nhất giữa các cấp với nhau và hướng tới mục tiêu chung.

2.3 Bước 3: Vạch ra mục tiêu chi tiết và cụ thể cho công việc

Dựa vào bước 2, bạn có thể phác thảo các nhiệm vụ cụ thể, quan trọng mà bạn thực hiện, chịu trách nhiệm và đánh giá xem có phù hợp hay không hay có thể phù hợp với vai trò khác. Mục tiêu là đảm bảo bạn hiểu rõ công việc và nhiệm vụ của mình là gì và có phù hợp với vai trò của bạn không. 

2.4 Bước 4: Xác định KRA

Dựa vào các bước nêu trên xác định KRA cho từng vị trí, là những lĩnh vực chính và mục tiêu vị trí đó tập trung vào. Đây là những mục tiêu quan trọng mà mục tiêu vị trí đó cần tập trung vào và có ảnh hưởng lớn đến thành công của tổng thể của cá nhân hoặc bộ phận. KRA cần xác định rõ ràng và cụ thể đảm bảo sự đóng góp trực tiếp cho tổ chức.

2.5 Bước 5: Viết KRA thành các văn bản

Văn bản KRA nên được soạn thảo một cách chính xác và chính thống, để tất cả các bên liên quan đồng ý với các KRA đã vạch ra và ký vào tài liệu để biến nó thành chính thức.

2.6 Bước 6: Xem xét và cập nhật KRA thường xuyên

KRA không phải công cụ tĩnh mà nó cần được xem xét và cập nhật thường xuyên. Hãy xem xét KRA định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả của chúng, cập nhật khi cần thiết để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu mới.

Lời kết,

Có thể nói KRA là một trong những chỉ số quan trọng trong doanh nghiệp hiện nay để đánh giá kết quả và hiệu quả công việc dựa trên những kết quả chủ yếu trên mỗi đầu mục mà nhân viên cần thực hiện. Mong rằng bạn đã hiểu rõ được KRA là gì và áp dụng được KRA trong doanh nghiệp của bạn nhé.

Biểu đồ Gantt là gì? Các bước lập sơ đồ Gantt đơn giản

  Biểu đồ Gantt Chart được các công ty ứng dụng rất nhiều trong việc lập kế hoạch, đưa ra cái nhìn trực quan về việc quản lý dự án và quản lý tiến độ hiệu quả công việc. Vậy biểu đồ Gantt là gì? Cách lập biểu đồ Gantt như thế nào để hiệu quả. Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Gantt nhé.

1. Biểu đồ Gantt là gì?

Biểu đồ Gantt (Gantt Chart) là biểu đồ để trình bày các nhiệm vụ, sự kiện theo thời gian một cách trực quan gồm các danh sách các công việc cần thực hiện và thanh mô tả của công việc đó. Biểu đồ Gantt hiển thị các thanh ngang có độ dài khác nhau thể hiện thời gian của mỗi nhiệm vụ trong dự án, gồm thời lượng như ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Biểu đồ Gantt được thiết kế với 2 trục:

• Trục hoành (trục ngang): thể hiện mốc thời gian hoàn thành công việc.
• Trục tung (trục dọc): minh họa các đầu mục công việc.

Điều này giúp người quản lý và các thành viên trong nhóm có cái nhìn tổng quan hơn về lịch trình dự án, thời gian hoàn thành, các mối quan hệ và sự phụ thuộc giữa các hoạt động khác nhau, giai đoạn dự án. Nó giúp quản lý tài nguyên cũng như theo dõi tiến độ để đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng hạn.

2. Các bước lập biểu đồ Gantt 

Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 4 bước để lập biểu đồ Gantt đơn giản và hiệu quả. 

Biểu đồ Gantt có thể được tạo qua các phần mềm quản lý dự án hoặc bảng tính như Microsoft Excel hoặc Google Sheet.

2.1 Bước 1: Xác định đầu mục công việc quan trọng

Trước tiên, bạn cần liệt kê hết tất cả các đầu công việc của dự án cũng như các mục tiêu mà dự án cần đạt được. Tiếp đến, bạn cần đặt tên cho dự án và xác định được thời gian sớm nhất để bắt đầu dự án và thời gian ước lượng để thực hiện dự án đó.

2.2 Bước 2: Xác định mối quan hệ giữa các công việc

Ở bước này, bạn cần xác định được mối quan hệ giữa các công việc với nhau, đây cũng được xem là điểm mạnh của biểu đồ này để thể hiện được mối tương quan giữa các đầu mục công việc, xác định được công việc nào cần thực hiện theo trình tự trước sau, công việc nào có thể thực hiện song song.

Công việc “tuần tự” hay còn gọi là “tuyến tính”: Những công việc phải được thực hiện và hoàn thành trước thì mới tiếp tục được công việc tiếp theo.

Công việc “song song”: Những công việc được thực hiện và hoàn thành cùng lúc với nhau. Một dự án, càng có nhiều đầu mục công việc song song thì thời gian thực hiện càng được rút ngắn.

Biểu đồ Gantt thường có 3 mối liên hệ phổ biến:

• Start to Start (SS): Công việc SS bắt đầu cho đến khi công việc trước đó bắt đầu.
• Finish to Finish (FF): Công việc FF kết thúc sau khi công việc trước đó kết thúc.
• Finish to Start (FS): Công việc FS bắt đầu sau khi công việc trước đó liên quan kết thúc.

Bước 3: Biểu diễn lên biểu đồ Gantt 

Khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu cần thiết, bạn sẽ tiến hành vẽ biểu đồ Gantt. Bạn có thể vẽ tay hoặc sử dụng các công cụ, phần mềm chuyên nghiệp hỗ trợ quản lý khác như Base Wework, Zoho Projects, Gantt Canva,...giúp cho phép bạn truy cập vào dữ liệu mọi nơi, thuận tiện cho việc thảo luận, báo cáo dự án.

Bước 4: Cập nhật tiến độ dự án

Dự án sẽ được di chuyển theo biểu đồ trục tung thể hiện các công việc đang có tiến triển.

Nhưng trong quá trình triển khai thực tế, dự án sẽ có nhiều yếu tố tác động. Do đó, bạn cần thường xuyên theo dõi, cập nhật để không làm chậm trễ tiến độ dự án. Điều này sẽ giúp nhà quản lý dự án cập nhật đầy đủ thông tin một cách rõ ràng và có kế hoạch cho các thành viên và đối tác.

Lời kết: Bài viết trên đây đã giúp người đọc hiểu được biểu đồ Gantt là gì và các bước tạo biểu đồ Gantt hiệu quả. Mong rằng biểu đồ này sẽ giúp ích cho bạn trong việc quản lý dự án một cách có kế hoạch và rõ ràng cho các bên.